Vício em jogos no trabalho: 361 afastamentos em 2025

Vício em jogos no trabalho ganhou relevância nacional após o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) divulgar, em 28 de outubro de 2026, um levantamento que identificou aumento expressivo nos benefícios por incapacidade temporária relacionados à ludopatia. Segundo a Subsecretaria de Estatísticas e Estudos do Trabalho (SEET), o número de pessoas que receberam o benefício do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), com registro de jogo patológico como diagnóstico principal ou secundário, passou de 67 em 2023 para 157 em 2024 e alcançou 361 em 2025. Os dados mostram uma evolução relevante nos registros previdenciários e colocam em discussão como empresas, gestores, RH e profissionais de Medicina Ocupacional devem lidar com situações em que problemas relacionados a jogos e apostas repercutem na saúde e na capacidade para o trabalho.

O transtorno do jogo, também denominado jogo patológico ou ludopatia, é uma condição de saúde reconhecida internacionalmente, caracterizada por dificuldades persistentes no controle do comportamento de jogar ou apostar, mesmo diante de consequências prejudiciais. Seus efeitos podem alcançar a vida financeira, as relações familiares, a rotina, o sono e o funcionamento profissional. Entretanto, é necessário fazer uma distinção técnica fundamental: o fato de um trabalhador apresentar transtorno do jogo não significa que a doença tenha sido causada pelo ambiente de trabalho. Tampouco o aumento dos benefícios previdenciários comprova, isoladamente, crescimento proporcional da prevalência do transtorno entre todos os trabalhadores brasileiros.

Para as organizações, o assunto exige uma abordagem diferente daquela utilizada para riscos ocupacionais diretamente associados a agentes físicos, químicos ou biológicos. A atenção deve envolver acolhimento, avaliação médica quando pertinente, gestão adequada de afastamentos, prevenção da discriminação e análise dos fatores de riscos psicossociais efetivamente relacionados à organização do trabalho. A redação vigente do capítulo 1.5 da NR-1, em vigor desde 26 de maio de 2026, exige o gerenciamento dos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, mas não estabelece que a empresa deva diagnosticar dependência de jogos ou investigar a vida financeira de seus empregados. Confundir esses campos pode produzir falhas jurídicas, médicas e de proteção de dados.

A AMBRAC apoia empresas na estruturação de programas de Medicina Ocupacional, revisão do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), gerenciamento dos riscos ocupacionais, organização de afastamentos, integração com o eSocial SST e avaliação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. A atuação técnica busca fortalecer a prevenção, preservar a confidencialidade das informações médicas e auxiliar gestores na implementação de procedimentos compatíveis com as exigências legais.

Esta análise examina os dados oficiais divulgados pelo MTE, explica o significado dos benefícios associados ao CID F63.0, diferencia transtorno do jogo de risco ocupacional, aborda as responsabilidades empresariais e apresenta critérios para integrar acolhimento, acompanhamento médico, RH, PGR e PCMSO. Também demonstra quais procedimentos são obrigações legais vigentes, quais representam recomendações preventivas e quais interpretações devem ser evitadas para não transformar um problema de saúde em mecanismo de vigilância ou punição.

Resposta direta: o que as empresas devem fazer diante do vício em jogos e dos afastamentos relacionados?

As empresas devem tratar situações envolvendo transtorno do jogo como questões que podem exigir atenção à saúde, respeito à confidencialidade e cumprimento das regras trabalhistas e previdenciárias pertinentes. Quando houver afastamento por incapacidade, o RH precisa organizar os procedimentos administrativos aplicáveis, respeitar as avaliações médicas e transmitir corretamente as informações exigidas pelo eSocial. O PCMSO deve permanecer alinhado aos riscos ocupacionais identificados e às diretrizes da NR-7, enquanto o PGR deve considerar os fatores psicossociais efetivamente relacionados ao trabalho. Não existe obrigação geral de investigar quais empregados realizam apostas, exigir extratos bancários ou incluir automaticamente a ludopatia como risco ocupacional.

Como medida preventiva, a organização pode orientar lideranças para reconhecer situações que demandem acolhimento, divulgar os serviços públicos de saúde disponíveis e estabelecer procedimentos que evitem exposição ou discriminação. Também pode acompanhar indicadores agregados de afastamentos, absenteísmo e condições de trabalho, sem presumir que esses indicadores comprovem causas individuais. O principal desafio está em separar três responsabilidades distintas: o cuidado clínico com a pessoa, a gestão administrativa do vínculo de trabalho e o gerenciamento dos riscos efetivamente originados ou relacionados às condições laborais.

Por Lucas Esteves, Especialista em Medicina e Segurança do Trabalho e Sócio da AMBRAC.

O que o levantamento do MTE revela sobre os afastamentos relacionados à ludopatia?

O estudo divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 28 de outubro de 2026 foi elaborado pela Subsecretaria de Estatísticas e Estudos do Trabalho a partir de benefícios por incapacidade temporária concedidos pelo INSS. A identificação considerou registros do CID F63.0, correspondente ao jogo patológico, como diagnóstico principal ou secundário. O levantamento encontrou 67 beneficiários em 2023, 157 em 2024 e 361 em 2025, evidenciando crescimento nos registros dessa condição entre pessoas que receberam o benefício previdenciário.

A metodologia exige cautela na interpretação. O levantamento não representa todos os brasileiros com problemas relacionados a jogos, nem todos os trabalhadores que possam apresentar dificuldades com apostas. Também não demonstra que os benefícios foram necessariamente concedidos em razão de doenças ocupacionais, uma vez que a identificação da condição no diagnóstico principal ou secundário não estabelece, por si só, nexo causal com o trabalho. Os números precisam ser entendidos como um recorte previdenciário específico, útil para sinalizar a necessidade de atenção à saúde mental, mas insuficiente para produzir conclusões gerais sobre causalidade ou prevalência.

Qual é o perfil dos trabalhadores identificado na pesquisa?

Entre os beneficiários com vínculos ativos considerados na análise agregada de 2023 a 2025, o MTE identificou participação de 71% de homens e 29% de mulheres. A faixa etária de 30 a 39 anos representou 44,1% dos registros desse grupo, seguida pelas pessoas de 40 a 49 anos, com 22,8%, e pelos trabalhadores de 25 a 29 anos, com 17,1%. Esses resultados descrevem a composição dos beneficiários examinados, não a probabilidade de adoecimento de todos os trabalhadores pertencentes a cada faixa etária.

Em relação aos setores econômicos, o segmento de serviços concentrou aproximadamente 54% dos trabalhadores com vínculos ativos que receberam o benefício no período estudado. A indústria respondeu por cerca de 23%, enquanto o comércio representou aproximadamente 20%. Os demais registros corresponderam a outras atividades econômicas. A distribuição não autoriza concluir que determinado setor cause ludopatia ou que seus ambientes sejam necessariamente mais prejudiciais. Para comparar riscos entre setores, seria necessário considerar o número total de trabalhadores, características das atividades, diferenças de acesso a benefícios e outras variáveis não demonstradas por esses percentuais isolados.

Por que o aumento dos benefícios não comprova uma epidemia ocupacional?

O crescimento dos registros previdenciários deve ser analisado levando em consideração o universo observado. O estudo utilizou dados de pessoas que receberam benefício por incapacidade temporária com determinado diagnóstico, incluindo registros em que o CID F63.0 apareceu como condição secundária. Portanto, não se trata de uma pesquisa populacional destinada a medir diretamente a prevalência do transtorno do jogo, nem de um levantamento exclusivamente voltado a doenças relacionadas ao trabalho.

Além disso, alterações no conhecimento sobre a condição, na procura por assistência, no reconhecimento diagnóstico e no acesso aos benefícios podem influenciar a quantidade de registros identificados. O aumento observado merece investigação e atenção preventiva, mas não permite afirmar, sem outros dados, que a mesma proporção de crescimento ocorreu na população trabalhadora. Também seria metodologicamente incorreto atribuir o resultado exclusivamente às apostas eletrônicas, uma vez que o levantamento abrange diferentes modalidades de jogos e não individualiza todas as circunstâncias relacionadas aos casos.

“O crescimento de afastamentos associados ao transtorno do jogo exige atenção, mas não autoriza transformar uma condição clínica em risco ocupacional presumido. A Medicina Ocupacional precisa compreender a capacidade para o trabalho, o RH deve cumprir suas responsabilidades administrativas e a Segurança do Trabalho deve avaliar os fatores efetivamente relacionados às atividades profissionais. Confundir essas dimensões enfraquece a prevenção e pode expor indevidamente o trabalhador.”

Lucas Esteves, AMBRAC

O que é ludopatia e como o transtorno do jogo pode comprometer a saúde?

A ludopatia, também conhecida como jogo patológico ou transtorno do jogo, envolve dificuldades persistentes no controle do comportamento de jogar ou apostar, mesmo diante de consequências negativas. O Ministério da Saúde reconhece que o uso problemático de jogos e apostas pode comprometer a vida financeira, a saúde mental, as relações sociais e o funcionamento cotidiano. Entre os sinais que merecem avaliação estão a preocupação frequente com apostas, a tentativa repetida de recuperar perdas, o comprometimento de recursos financeiros essenciais e mudanças persistentes no sono, no humor ou na rotina.

Esses sinais não devem ser utilizados por gestores como critérios informais para diagnosticar empregados. Alterações de comportamento, dificuldades financeiras, cansaço ou queda de desempenho podem possuir múltiplas explicações e exigem interpretação adequada. O diagnóstico de transtorno do jogo é uma atribuição clínica, e sua existência não pode ser presumida a partir de comentários de colegas, informações de redes sociais ou observações isoladas da liderança. O papel da empresa é compreender as consequências pertinentes à relação profissional e facilitar o acesso ao cuidado quando necessário, respeitando a autonomia e a privacidade da pessoa.

Vício em jogos é doença ocupacional ou condição de saúde sem nexo automático com o trabalho?

O reconhecimento de uma doença como ocupacional depende da análise dos requisitos legais e do nexo com o trabalho, não apenas da existência de determinado diagnóstico. O transtorno do jogo pode afetar pessoas em diferentes condições sociais e profissionais, inclusive fora do ambiente laboral. Por isso, a simples presença do CID F63.0 em um atestado, prontuário ou registro previdenciário não demonstra que a organização do trabalho tenha causado ou agravado a condição. A eventual caracterização de natureza ocupacional precisa considerar as circunstâncias concretas, os fatores envolvidos e a avaliação das autoridades e profissionais competentes.

Essa distinção é essencial para impedir conclusões inadequadas em documentos de SST. Um trabalhador pode apresentar incapacidade temporária associada ao transtorno do jogo sem que exista exposição ocupacional causalmente relacionada à condição. Em outras situações, fatores organizacionais podem merecer investigação por sua possível contribuição para agravos à saúde, mas essa hipótese não deve ser convertida automaticamente em conclusão médica ou previdenciária. O gerenciamento de riscos precisa manter fundamentação técnica, distinguindo associação, exposição, possibilidade de agravamento e nexo causal individual.

Qual é a relação entre ludopatia, NR-1 e fatores de riscos psicossociais?

A redação vigente do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024 e em vigor desde 26 de maio de 2026, determina a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. O foco está nas condições e características das atividades que podem contribuir para lesões ou agravos à saúde, incluindo aspectos da organização do trabalho. O próprio material orientativo do MTE esclarece que essa avaliação não corresponde à investigação de sintomas individuais nem à aplicação indiscriminada de exames psicológicos nos empregados.

Portanto, a NR-1 não determina que todas as empresas incluam a ludopatia como um risco obrigatório no inventário. A avaliação deve considerar fatores efetivamente relacionados ao trabalho, como determinadas exigências organizacionais, situações de violência, falta de suporte, jornadas e outros aspectos pertinentes ao contexto observado. O transtorno do jogo é uma condição clínica, enquanto os fatores psicossociais da NR-1 dizem respeito a condições laborais capazes de produzir exposição ocupacional. Uma organização pode desenvolver ações voluntárias de orientação sobre apostas sem transformar automaticamente o tema em uma obrigação específica do PGR.

O PCMSO deve identificar empregados que possuem problemas com apostas?

O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, disciplinado pela NR-7, deve ser desenvolvido considerando os riscos ocupacionais identificados e classificados pelo PGR, quando aplicável. Sua finalidade envolve proteger e preservar a saúde dos trabalhadores em relação aos riscos ocupacionais, apoiar ações de vigilância e subsidiar medidas de prevenção. A norma não estabelece um exame universal obrigatório de rastreamento de dependência de jogos, nem exige que empresas realizem investigações financeiras ou comportamentais para identificar empregados que utilizam plataformas de apostas.

Quando houver situação clínica que demande avaliação, o médico responsável deve exercer sua competência profissional, observando as informações necessárias, as condições de saúde e os aspectos pertinentes à capacidade laboral. Encaminhamentos para atendimento especializado podem ser indicados conforme o caso, sem transformar o ASO em documento destinado à divulgação de diagnósticos individuais. O sigilo médico deve ser preservado, e a gestão empresarial deve receber apenas as informações que possui fundamento legítimo para acessar e utilizar.

Como o RH deve agir quando um trabalhador apresenta dificuldades de saúde relacionadas a jogos?

O RH precisa evitar duas condutas extremas: ignorar situações que afetam a capacidade para o trabalho ou iniciar investigações informais sobre a vida privada do empregado. Quando houver comunicação de adoecimento, apresentação de atestado ou necessidade de afastamento, o procedimento adequado envolve acolhimento, encaminhamento pelos fluxos médicos e administrativos pertinentes e observância das obrigações trabalhistas aplicáveis. O gestor não deve exigir detalhes íntimos desnecessários, expor informações diante da equipe ou associar automaticamente dificuldades de desempenho à existência de dependência.

Se forem identificados problemas objetivos na execução das atividades, a empresa pode tratar os aspectos profissionais de maneira fundamentada e proporcional, sem utilizar suspeitas clínicas como justificativa para discriminação. Em funções com responsabilidades relevantes para a segurança, eventuais limitações devem ser avaliadas pelos profissionais competentes, considerando os riscos e as exigências reais da atividade. A decisão administrativa deve respeitar o conjunto de informações legalmente disponível e não substituir a avaliação médica por julgamentos informais da liderança.

O que muda nos benefícios previdenciários quando o afastamento está relacionado ao transtorno do jogo?

O benefício por incapacidade temporária depende do reconhecimento dos requisitos previdenciários pertinentes, incluindo a incapacidade para o trabalho, conforme a situação do segurado. O diagnóstico isolado não garante a concessão do benefício, assim como não determina automaticamente sua classificação como comum ou acidentária. A distinção entre essas modalidades possui consequências jurídicas e administrativas relevantes, inclusive quanto a requisitos de concessão e efeitos trabalhistas previstos na legislação. O levantamento divulgado pelo MTE não deve ser interpretado como confirmação de que todos os benefícios associados ao CID F63.0 possuem natureza acidentária.

Para o empregador, a gestão adequada exige acompanhar os afastamentos sujeitos à informação, organizar os documentos administrativos pertinentes e observar os procedimentos de retorno. A empresa deve evitar classificações ocupacionais baseadas apenas na presença do diagnóstico e não deve considerar a ausência de CAT como prova definitiva de inexistência de nexo. Quando houver discussão fundamentada sobre possível relação com o trabalho, a situação precisa ser examinada conforme os instrumentos legais e técnicos pertinentes.

Como o eSocial S-2230 se relaciona aos afastamentos por incapacidade?

O evento S-2230 do eSocial é utilizado para informar afastamentos temporários dos trabalhadores, observados os motivos e os prazos estabelecidos na documentação oficial. Quando uma pessoa se afasta por incapacidade, o Departamento Pessoal precisa registrar adequadamente as informações exigidas, considerando o enquadramento administrativo do afastamento. O envio não deve ser confundido com diagnóstico médico, e a presença de transtorno do jogo não cria um evento eletrônico específico de SST.

Também é necessário manter coerência entre afastamento, informações previdenciárias, eventuais exames ocupacionais pertinentes e procedimentos de retorno. O S-2220 possui finalidade relacionada ao monitoramento da saúde ocupacional, enquanto a CAT, quando legalmente cabível, possui objeto diferente. A integração correta não significa repetir o diagnóstico em todos os documentos, mas garantir que cada instrumento cumpra sua finalidade e que dados de saúde sejam tratados com os cuidados exigidos.

Quais serviços de saúde estão disponíveis para pessoas com problemas relacionados a jogos?

O Ministério da Saúde ampliou em 2026 as iniciativas de orientação e cuidado direcionadas a pessoas com problemas relacionados a jogos e apostas. A campanha nacional de prevenção aos danos das apostas online apresenta sinais de alerta e informa possibilidades de atendimento pelo Sistema Único de Saúde. Entre os recursos estão as Unidades Básicas de Saúde (UBS), os serviços da Rede de Atenção Psicossocial (RAPS) e o teleatendimento disponibilizado pelo Meu SUS Digital. O acesso aos serviços não depende de encaminhamento do empregador.

O Ministério também disponibiliza um autoteste no ambiente digital para orientar a pessoa sobre sua relação com apostas e possíveis necessidades de cuidado. Segundo a comunicação oficial de outubro de 2026, os resultados podem indicar encaminhamento para teleatendimento, realizado por profissionais capacitados e com proteção da confidencialidade. Essa ferramenta é destinada à orientação de saúde e não deve ser apropriada pela empresa como exame ocupacional obrigatório ou utilizada para exigir que empregados revelem resultados pessoais.

Obrigação legal e recomendação preventiva: qual é a diferença?

A obrigação legal vigente envolve o cumprimento das disposições trabalhistas, previdenciárias, médicas e de proteção de dados aplicáveis. A NR-1 determina o gerenciamento dos riscos ocupacionais, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, enquanto a NR-7 estabelece requisitos para o PCMSO. O empregador também deve cumprir as obrigações pertinentes ao registro de afastamentos e respeitar o sigilo das informações médicas. Entretanto, não existe na NR-1 ou na NR-7 uma determinação geral para realizar testes compulsórios de ludopatia, cadastrar empregados que realizam apostas ou classificar automaticamente o transtorno do jogo como doença ocupacional.

A recomendação preventiva compreende medidas adicionais que podem favorecer acolhimento e orientação, como divulgar os serviços públicos de saúde, capacitar gestores para tratar relatos com discrição, estabelecer procedimentos para encaminhamento voluntário e analisar impactos operacionais dos afastamentos sem exposição individual. A empresa também pode desenvolver ações educativas sobre saúde mental, desde que não as apresente como obrigação específica criada pelo levantamento do MTE. Essas iniciativas devem complementar as exigências legais, e não substituí-las, preservando a autonomia do trabalhador e a competência dos profissionais de saúde.

Tabela prática: vício em jogos, afastamentos e responsabilidades empresariais

Os 7 erros que comprometem a gestão empresarial diante do vício em jogos

1. Considerar que todo trabalhador com transtorno do jogo apresenta doença ocupacional

O diagnóstico de jogo patológico identifica uma condição clínica, mas não demonstra automaticamente que sua origem ou agravamento esteja relacionado ao trabalho. Quando a empresa transforma essa associação em conclusão sem investigação, pode produzir classificações incorretas em documentos de SST e registros administrativos. A natureza ocupacional deve ser analisada conforme os critérios legais e técnicos pertinentes. O procedimento adequado consiste em diferenciar a condição de saúde, a existência de incapacidade e a eventual relação com fatores ocupacionais efetivamente demonstrados, preservando a competência médica e previdenciária.

2. Tratar dificuldades financeiras ou queda de desempenho como prova de dependência

Problemas financeiros, alterações de comportamento, atrasos ou redução de desempenho podem decorrer de diversas circunstâncias pessoais e profissionais. Atribuir automaticamente essas situações ao uso problemático de jogos constitui uma interpretação sem fundamento clínico suficiente e pode favorecer estigmatização. O gestor deve tratar objetivamente os aspectos profissionais que estejam sob sua responsabilidade, sem produzir diagnósticos informais. Quando o empregado solicitar apoio ou apresentar questão de saúde, o encaminhamento deve observar os procedimentos adequados e os limites de acesso a informações pessoais.

3. Exigir extratos bancários ou histórico de apostas como condição para acolhimento

A investigação da vida financeira do trabalhador não integra automaticamente as atribuições de Medicina Ocupacional, RH ou Segurança do Trabalho. Exigir comprovantes de movimentação bancária, acesso a aplicativos pessoais ou histórico de apostas sem fundamento jurídico legítimo pode configurar tratamento excessivo de informações. Dados de saúde recebem proteção específica da LGPD, e outras informações pessoais também estão sujeitas aos princípios de finalidade, necessidade e adequação. A empresa deve limitar os procedimentos aos dados efetivamente necessários para cumprir suas responsabilidades, sem transformar o acolhimento em uma fiscalização da vida privada.

4. Utilizar o PGR para registrar diagnósticos individuais de ludopatia

O PGR é instrumento destinado ao gerenciamento dos riscos ocupacionais, não à elaboração de cadastros clínicos de empregados. A NR-1 exige atenção aos fatores psicossociais relacionados ao trabalho, cuja identificação deve considerar características das atividades, exigências organizacionais e condições de exposição. Inserir nomes, diagnósticos ou informações sobre hábitos individuais de apostas no inventário pode comprometer a finalidade do documento e expor dados pessoais sensíveis. A abordagem correta é avaliar os fatores ocupacionais pertinentes de maneira fundamentada e manter informações clínicas nos instrumentos profissionais adequados.

5. Desconsiderar o sigilo médico na comunicação entre RH e Medicina Ocupacional

A integração entre áreas empresariais não significa compartilhamento irrestrito de diagnósticos e informações de saúde. O RH pode necessitar de dados administrativos para tratar afastamentos e cumprir obrigações legais, mas isso não autoriza acesso indiscriminado ao prontuário médico individual. A equipe de Medicina Ocupacional deve preservar o sigilo profissional e fornecer somente informações compatíveis com a finalidade pertinente. Quando a organização mistura prontuários, relatórios gerenciais e documentos de pessoal sem critérios de acesso, aumenta a exposição de dados e enfraquece a confiança nos procedimentos de saúde ocupacional.

6. Registrar afastamentos sem distinguir incapacidade, diagnóstico e nexo com o trabalho

Uma condição clínica, a incapacidade laboral e o reconhecimento de nexo ocupacional representam questões diferentes. A simples presença do CID F63.0 não determina automaticamente concessão de benefício, emissão de CAT ou enquadramento acidentário. Quando o Departamento Pessoal utiliza informações incompletas ou interpretações inadequadas, podem surgir inconsistências no S-2230, na gestão dos afastamentos e nos procedimentos de retorno. A organização deve observar as informações necessárias, os documentos pertinentes e o enquadramento reconhecido pelas instâncias competentes, evitando conclusões que ultrapassem suas atribuições.

7. Substituir medidas preventivas por campanhas que responsabilizam individualmente o trabalhador

Campanhas educativas podem contribuir para ampliar o conhecimento sobre os riscos relacionados aos jogos, mas não devem ser utilizadas para rotular empregados ou atribuir automaticamente o adoecimento à falta de disciplina pessoal. Também não substituem o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais que realmente estejam presentes na organização do trabalho. Uma empresa pode oferecer orientação sobre acesso à saúde e, simultaneamente, deixar de tratar sobrecarga, conflitos ou outras exposições ocupacionais identificadas. A gestão adequada exige separar problemas clínicos individuais das responsabilidades preventivas relacionadas às condições laborais, com medidas proporcionais a cada situação.

Como orientar lideranças para acolher situações de saúde sem produzir discriminação?

Gestores e supervisores frequentemente são os primeiros a perceber dificuldades que repercutem no desempenho profissional, mas não devem assumir funções clínicas. Sua responsabilidade consiste em tratar as condições de trabalho, comunicar expectativas profissionais de maneira adequada e encaminhar situações que exijam atenção especializada pelos canais pertinentes. Se o trabalhador relatar espontaneamente um problema relacionado a jogos, a liderança deve evitar julgamentos, exposição diante da equipe e exigência de informações desnecessárias. O acolhimento deve preservar a dignidade da pessoa e respeitar os procedimentos estabelecidos pela organização.

É recomendável que a empresa forneça orientações claras sobre como lidar com relatos de saúde, afastamentos e encaminhamentos, especialmente em funções de supervisão direta. A comunicação precisa evitar expressões depreciativas ou acusações sem fundamento, pois o estigma pode dificultar a procura por cuidado. Ao mesmo tempo, acolhimento não significa desconsiderar requisitos profissionais legítimos ou situações concretas de segurança. A gestão deve distinguir o acompanhamento das atividades da avaliação de saúde, recorrendo aos profissionais competentes quando houver necessidade.

Quais cuidados são necessários em atividades que exigem atenção e segurança operacional?

Determinadas atividades possuem exigências operacionais nas quais alterações relevantes de atenção, capacidade funcional ou comportamento seguro precisam ser avaliadas com especial cuidado. Operação de máquinas, condução de veículos, trabalho em altura e intervenção em instalações energizadas são exemplos de situações em que a organização deve observar os riscos efetivos da tarefa e os requisitos das normas aplicáveis. Entretanto, não é tecnicamente correto presumir que toda pessoa com histórico de transtorno do jogo esteja incapacitada para exercer essas funções. A avaliação precisa ser individualizada e fundamentada em critérios profissionais adequados.

Quando houver indicação de limitação funcional ou incapacidade, a empresa deve observar os procedimentos médicos e administrativos pertinentes, evitando atribuir informalmente a causa a determinada condição clínica. O PGR deve contemplar os perigos e riscos ocupacionais das tarefas, enquanto o PCMSO deve apoiar a proteção da saúde conforme sua finalidade. A segurança operacional depende de controles técnicos, capacitação, organização do trabalho e avaliação das condições pertinentes, não de investigações generalizadas sobre hábitos pessoais dos empregados.

Como evitar exposição de dados sensíveis no acompanhamento dos afastamentos?

A Lei nº 13.709/2018, conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), classifica os dados referentes à saúde como dados pessoais sensíveis. Isso exige atenção especial às hipóteses legais de tratamento, à finalidade, à necessidade e à segurança das informações. O fato de um empregado comunicar determinada condição ou apresentar documentação médica não autoriza a empresa a compartilhar o diagnóstico com gestores que não necessitam dessa informação. Os procedimentos devem ser estruturados para permitir o cumprimento das obrigações administrativas sem divulgação indevida de dados clínicos.

Indicadores agregados podem ser úteis para acompanhamento ocupacional, desde que sua utilização seja proporcional e não permita identificação indevida de pessoas. Em equipes pequenas, mesmo informações aparentemente estatísticas podem revelar quem apresentou determinado afastamento, exigindo cautela adicional. Também devem ser evitadas planilhas informais contendo diagnósticos, mensagens de aplicativos com documentos médicos e sistemas sem controle de acesso. A governança da informação precisa considerar sigilo profissional, proteção de dados e finalidade de cada documento.

Como organizar o retorno ao trabalho após afastamento relacionado à saúde mental?

O retorno ao trabalho depende das condições clínicas, dos requisitos legais aplicáveis e das características da função exercida. A NR-7 prevê exame clínico de retorno ao trabalho antes de o empregado reassumir suas funções quando ausente por período igual ou superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, independentemente da natureza ocupacional. Esse requisito não deve ser confundido com a necessidade de divulgar o diagnóstico à liderança, nem com uma autorização para aplicar exames de rastreamento de dependência sem fundamento médico pertinente.

O planejamento do retorno deve considerar as exigências reais da atividade, eventuais recomendações médicas e os procedimentos administrativos necessários. Quando existirem limitações funcionais relevantes, a organização precisa tratá-las conforme a avaliação competente e as possibilidades legalmente aplicáveis. A reintegração à rotina não deve ser conduzida com exposição pública, comentários sobre a condição clínica ou presunções sobre o comportamento do empregado. O objetivo é assegurar coerência entre saúde, capacidade laboral e responsabilidades organizacionais.

Como a empresa pode apoiar trabalhadores terceirizados sem ultrapassar suas atribuições?

Organizações que utilizam serviços terceirizados podem compartilhar ambientes, processos e riscos ocupacionais com trabalhadores de diferentes empregadores. Quando surgirem situações que envolvam saúde mental ou afastamentos, as responsabilidades devem ser analisadas conforme os vínculos e os instrumentos legais aplicáveis. A contratante não deve presumir acesso irrestrito aos diagnósticos de empregados da prestadora, assim como a contratada precisa cumprir suas próprias obrigações médicas, previdenciárias e administrativas. A integração preventiva deve concentrar-se nos riscos do ambiente e nas medidas necessárias para a execução segura das atividades.

Também é recomendável estabelecer canais claros de comunicação entre responsáveis técnicos, gestores de contratos e prestadoras, evitando compartilhamentos desnecessários de informações individuais. Se houver fatores de riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho compartilhado, a avaliação deve considerar as condições reais de exposição e as responsabilidades pertinentes. A terceirização não elimina obrigações de SST, mas tampouco autoriza transformar problemas de saúde individuais em informações contratuais de circulação ampla.

Como utilizar indicadores de afastamento sem produzir conclusões equivocadas?

Indicadores de absenteísmo, duração dos afastamentos, rotatividade e características das atividades podem apoiar decisões de gestão, especialmente quando analisados de forma agregada e contextualizada. Entretanto, a presença de afastamentos relacionados à saúde mental não demonstra automaticamente que todos sejam de origem ocupacional. A empresa deve evitar utilizar os dados para estabelecer rankings de empregados adoecidos ou presumir que determinado setor tenha causado uma condição clínica sem investigação. A análise preventiva deve buscar padrões relevantes, considerar limitações metodológicas e verificar os fatores de trabalho efetivamente identificados.

Quando uma tendência justificar aprofundamento técnico, a organização pode revisar aspectos de jornada, pausas, suporte, comunicação, exigências operacionais e outros fatores pertinentes. Essas informações devem alimentar a avaliação de riscos quando houver relação com as condições de trabalho, sem utilizar o PGR como banco de dados clínicos. O acompanhamento deve produzir medidas capazes de melhorar a organização e o controle dos riscos, não mecanismos de vigilância sobre a vida pessoal dos empregados.

Quais documentos precisam conversar na gestão de afastamentos relacionados ao transtorno do jogo?

Os registros de afastamento, documentos administrativos de RH, informações pertinentes ao eSocial, procedimentos de retorno e instrumentos de Medicina Ocupacional precisam manter coerência com suas respectivas finalidades. O PCMSO e os registros médicos devem observar as diretrizes da NR-7 e o sigilo profissional, enquanto o PGR deve tratar dos perigos e riscos ocupacionais pertinentes às atividades. Quando houver necessidade de comunicação de acidente ou doença relacionada ao trabalho, a CAT deve ser analisada conforme seus requisitos legais, sem emissão automática baseada exclusivamente em determinado diagnóstico.

O evento S-2230 deve corresponder às informações de afastamento exigidas pelo eSocial, ao passo que o S-2220 registra informações relativas ao monitoramento da saúde ocupacional conforme as regras aplicáveis. O prontuário médico individual não deve ser confundido com o inventário de riscos, e a documentação previdenciária possui finalidade distinta das avaliações preventivas do ambiente laboral. A integração correta depende de consistência administrativa, responsabilidade profissional e compartilhamento limitado ao necessário, preservando a confidencialidade dos dados de saúde.

O que não deve ser feito?

A empresa não deve investigar indiscriminadamente o comportamento de apostas de seus empregados, exigir testes compulsórios sem fundamento, estabelecer listas de supostos dependentes ou utilizar dificuldades financeiras como justificativa automática para decisões discriminatórias. Também não deve expor diagnósticos, pressionar trabalhadores a revelar informações privadas ou permitir que gestores realizem avaliações clínicas informais. Quando houver situação concreta que afete a atividade profissional, a organização precisa tratar os fatos de forma proporcional, respeitando a legislação e encaminhando questões médicas aos profissionais responsáveis.

Também deve ser evitada a interpretação de que o aumento de benefícios identificados pelo MTE criou uma nova obrigação específica de rastreamento de ludopatia no PCMSO ou no PGR. O levantamento representa informação epidemiológica e previdenciária relevante, mas não altera automaticamente as Normas Regulamentadoras. Da mesma forma, orientações de saúde pública não devem ser apresentadas como exigências empresariais universais. A prevenção depende de interpretação normativa correta, avaliação de riscos relacionados ao trabalho e respeito aos limites entre gestão ocupacional, cuidado clínico e vida privada.

Checklist estratégico para empresas diante do vício em jogos e dos afastamentos

Perguntas que a empresa precisa responder

• O RH possui procedimentos definidos para receber e tratar atestados e afastamentos sem exposição desnecessária de diagnósticos?
• A Medicina Ocupacional mantém o PCMSO alinhado aos riscos ocupacionais identificados e às diretrizes vigentes da NR-7?
• O PGR considera os fatores de riscos psicossociais efetivamente relacionados à organização do trabalho, conforme a NR-1?
• Os gestores sabem diferenciar dificuldades profissionais observáveis de hipóteses clínicas que exigem avaliação especializada?
• A empresa possui critérios para restringir o acesso a informações médicas e demais dados pessoais sensíveis?
• Os afastamentos sujeitos à informação são registrados corretamente no eSocial S-2230, conforme as regras aplicáveis?
• Os procedimentos de retorno ao trabalho observam os exames médicos e as avaliações exigidos para cada situação?
• Os trabalhadores recebem informações sobre canais legítimos de acolhimento e acesso aos serviços de saúde quando necessário?
• Os indicadores de absenteísmo e saúde ocupacional são analisados de forma contextualizada, sem produzir conclusões causais indevidas?
• A organização consegue demonstrar que suas práticas de acolhimento, prevenção, sigilo e gerenciamento dos riscos ocupacionais são efetivamente aplicadas?

Estudos de Caso AMBRAC

Os estudos de caso a seguir representam cenários hipotéticos, elaborados para demonstrar como empresas podem lidar com afastamentos, questões clínicas e fatores organizacionais sem confundir diagnóstico individual e risco ocupacional. Não são apresentados como atendimentos reais documentados pela AMBRAC. A finalidade é ilustrar a integração entre Medicina Ocupacional, RH, Segurança do Trabalho, proteção de dados e medidas preventivas fundamentadas.

Leia também: postagens recomendadas

Para aprofundar os temas relacionados à saúde mental, aos afastamentos previdenciários, ao gerenciamento de riscos e à integração de documentos ocupacionais, confira os seguintes conteúdos já publicados pela AMBRAC:

• Afastamento no eSocial: erros no S-2230;
• Riscos psicossociais em pequenas empresas;
• NR-1 psicossocial: o que muda após suspensão;
• Sobrecarga na saúde: jornada e ritmo precisam entrar no PGR;
• NTEP: quando o nexo previdenciário afeta a empresa;
• eSocial SST 2026: 7 erros que o RH evita;
• ASO por telemedicina: o que é permitido?.

FAQ – vício em jogos no trabalho, afastamentos e Medicina Ocupacional

O aumento dos benefícios associados ao transtorno do jogo gera dúvidas sobre doença ocupacional, responsabilidades empresariais, acompanhamento médico, documentos de SST e proteção de dados. As respostas abaixo esclarecem os principais pontos com base nas informações oficiais e nas distinções entre cuidado clínico, gestão administrativa e prevenção ocupacional.

O que os 361 afastamentos por vício em jogos representam?

Representam pessoas que receberam benefício por incapacidade temporária do INSS em 2025 com registro do CID F63.0 como diagnóstico principal ou secundário, segundo levantamento divulgado pelo MTE em outubro de 2026. O número não representa todos os casos de transtorno do jogo existentes no Brasil nem comprova origem ocupacional dos benefícios.

Vício em jogos é automaticamente doença ocupacional?

Não. O transtorno do jogo é uma condição de saúde que pode comprometer o funcionamento pessoal e profissional, mas sua existência não determina nexo causal com o trabalho. A eventual caracterização ocupacional depende de avaliação dos fatos, dos fatores relacionados às atividades e dos critérios legais e previdenciários aplicáveis.

A NR-1 obriga incluir ludopatia no PGR?

Não existe determinação geral para incluir a ludopatia como risco ocupacional específico. A NR-1 exige o gerenciamento dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, conforme as condições efetivas das atividades. O PGR deve analisar fatores ocupacionais pertinentes, não cadastrar diagnósticos individuais ou hábitos privados dos empregados.

O PCMSO exige exame específico para identificar dependência de jogos?

Não. A NR-7 não estabelece exame obrigatório universal de rastreamento do transtorno do jogo. As avaliações médicas devem observar os riscos ocupacionais pertinentes e os critérios profissionais aplicáveis, com respeito ao sigilo das informações clínicas. A empresa não deve transformar campanhas de conscientização em exames compulsórios sem fundamento.

O RH pode solicitar diagnóstico ou histórico de apostas ao trabalhador?

O RH não deve exigir indiscriminadamente informações clínicas, extratos financeiros ou histórico pessoal de apostas. Dados de saúde recebem proteção específica da LGPD, e o acesso a informações pessoais deve observar finalidade legítima, necessidade e base legal. Os procedimentos administrativos devem utilizar somente os dados pertinentes às responsabilidades da organização.

A empresa deve emitir CAT quando há transtorno do jogo?

A existência do diagnóstico não determina emissão automática de Comunicação de Acidente de Trabalho. A CAT deve ser analisada conforme a caracterização legal de acidente ou doença relacionada ao trabalho. Quando houver elementos que indiquem nexo ocupacional, a situação exige avaliação conforme os procedimentos pertinentes, sem conclusões antecipadas.

Como registrar afastamento por incapacidade no eSocial?

Os afastamentos sujeitos à informação devem ser registrados no evento S-2230, com os motivos e dados exigidos pela documentação oficial do eSocial. O RH e o Departamento Pessoal devem observar as regras e os prazos correspondentes. A existência do CID F63.0 não altera automaticamente a natureza do afastamento nem cria evento eletrônico específico.

Uma empresa pode proibir apostas durante o expediente?

A empresa pode estabelecer regras legítimas para utilização de equipamentos, sistemas, dispositivos e tempo de trabalho, observando a legislação e os direitos individuais. Essas regras devem ser proporcionais e relacionadas às necessidades profissionais. Não autorizam vigilância indiscriminada sobre a vida privada nem tratamento discriminatório por condição de saúde.

Onde trabalhadores e familiares podem buscar atendimento?

O Sistema Único de Saúde oferece acolhimento nas Unidades Básicas de Saúde, serviços especializados da Rede de Atenção Psicossocial e teleatendimento voltado a problemas relacionados a jogos e apostas pelo Meu SUS Digital. O Ministério da Saúde também disponibiliza orientações e um autoteste para apoiar a identificação de necessidades de cuidado.

Como prevenir impactos do jogo problemático sem discriminar empregados?

A organização pode orientar lideranças, divulgar canais de atendimento em saúde, acolher relatos sem julgamento e preservar a confidencialidade. Também deve cumprir as obrigações administrativas relacionadas aos afastamentos e avaliar separadamente os fatores de riscos psicossociais efetivamente associados ao trabalho. Medidas preventivas devem respeitar a autonomia dos trabalhadores e não substituir avaliação clínica especializada.

Conclusão

O levantamento divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 28 de outubro de 2026 demonstra crescimento expressivo no número de pessoas que receberam benefícios por incapacidade temporária associados ao CID F63.0 entre 2023 e 2025. A evolução de 67 para 361 beneficiários representa um sinal relevante para a saúde pública e para a compreensão das repercussões dos problemas relacionados a jogos e apostas. Entretanto, a interpretação desses dados exige cuidado metodológico, pois o levantamento não identifica todos os casos existentes na população nem demonstra que os afastamentos possuam necessariamente origem ocupacional.

Para as empresas, a principal consequência prática não está na criação de uma nova obrigação de rastreamento da ludopatia, mas na necessidade de administrar adequadamente situações de saúde que possam repercutir na capacidade laboral. O RH precisa conhecer os procedimentos de afastamento, o Departamento Pessoal deve cumprir as exigências pertinentes ao eSocial e a Medicina Ocupacional deve atuar dentro de suas atribuições profissionais. A integração entre essas áreas deve produzir informações administrativas coerentes, sem ampliar indevidamente o acesso a diagnósticos e informações médicas individuais.

A NR-1, em sua redação vigente desde 26 de maio de 2026, estabelece a consideração dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. Essa exigência precisa ser aplicada às condições reais das atividades e não confundida com uma obrigação universal de investigar transtornos comportamentais de origem pessoal. O inventário de riscos ocupacionais deve representar fatores pertinentes ao ambiente e à organização do trabalho, enquanto diagnósticos clínicos devem permanecer sob responsabilidade dos profissionais competentes e nos instrumentos documentais apropriados.

O PCMSO, por sua vez, possui finalidade voltada à proteção e preservação da saúde dos trabalhadores em relação aos riscos ocupacionais, conforme a NR-7. Isso significa que o programa precisa estar tecnicamente alinhado ao PGR quando aplicável e aos riscos efetivamente identificados. O diagnóstico do transtorno do jogo não autoriza automaticamente sua classificação como doença ocupacional, nem determina exame universal obrigatório de rastreamento. As condutas médicas devem ser fundamentadas, individualizadas quando necessário e desenvolvidas com respeito ao sigilo profissional.

O tratamento dos afastamentos também exige atenção às diferenças entre incapacidade laboral, diagnóstico e nexo causal. A concessão de benefício pelo INSS não equivale, por si só, ao reconhecimento de doença relacionada ao trabalho, especialmente quando a análise estatística utiliza diagnósticos principais e secundários. O empregador deve cumprir suas obrigações de registro, observar as informações previdenciárias pertinentes e evitar classificações baseadas exclusivamente na presença de determinado CID. A emissão de CAT, quando cabível, deve seguir os requisitos legais específicos.

A gestão empresarial precisa considerar ainda os riscos de exposição indevida de informações pessoais. Dados médicos são sensíveis, e o conhecimento informal sobre dificuldades financeiras ou hábitos de apostas não autoriza a criação de cadastros de empregados considerados dependentes. A LGPD estabelece critérios para o tratamento de dados pessoais, enquanto o sigilo profissional protege informações clínicas sob responsabilidade dos profissionais de saúde. A integração entre áreas deve permitir o cumprimento das obrigações sem transformar o ambiente corporativo em espaço de vigilância sobre a vida privada.

O papel das lideranças é igualmente importante. Gestores não devem produzir diagnósticos, tratar relatos como falhas morais ou utilizar suspeitas de dependência para justificar exposição e discriminação. Seu dever está relacionado à organização das atividades, ao cumprimento das regras profissionais legítimas e ao encaminhamento adequado das situações que demandem atenção especializada. Quando houver questões concretas de desempenho ou segurança, a análise deve considerar os fatos observáveis, as exigências da função e as avaliações profissionais competentes.

Os serviços públicos de saúde representam uma possibilidade importante de encaminhamento para trabalhadores e familiares que buscam orientação. O Ministério da Saúde ampliou em 2026 as ações relacionadas ao cuidado de pessoas com problemas de jogos e apostas, incluindo campanhas de prevenção, teleatendimento e serviços da Rede de Atenção Psicossocial. A divulgação dessas alternativas pode fazer parte de uma política voluntária de promoção da saúde, desde que não seja confundida com uma exigência legal de rastreamento empresarial.

A tecnologia também pode contribuir para o acompanhamento de afastamentos, organização de registros administrativos e monitoramento de indicadores ocupacionais, mas sua utilização deve permanecer compatível com a legislação e a finalidade dos dados. Sistemas digitais não devem ampliar a circulação de diagnósticos nem substituir a avaliação técnica. Uma organização que possui ferramentas modernas, mas mantém procedimentos inadequados de privacidade ou interpreta incorretamente a relação entre doença e trabalho, continua exposta a fragilidades de gestão.

É necessário acompanhar futuras pesquisas e orientações oficiais sem converter resultados epidemiológicos em obrigações trabalhistas inexistentes. O crescimento dos registros de ludopatia nos benefícios previdenciários merece atenção, mas não autoriza generalizar que trabalhadores de determinado setor, idade ou gênero estejam necessariamente expostos a maior risco ocupacional causado pelo trabalho. Novos estudos poderão contribuir para compreender o fenômeno, desde que considerem população, metodologia, contexto e limitações.

Por isso, a pergunta estratégica não deveria ser apenas “Quantos empregados da minha empresa possuem problemas relacionados a jogos?”. A questão tecnicamente mais relevante é: “Minha organização possui processos adequados para lidar com situações de saúde, cumprir suas obrigações ocupacionais e previdenciárias, preservar o sigilo médico e gerenciar os riscos efetivamente relacionados ao trabalho?” Essa diferença representa a separação entre vigilância individual inadequada e gestão profissional fundamentada.

A AMBRAC pode apoiar sua empresa na revisão dos procedimentos de Medicina Ocupacional, integração do PCMSO com os riscos identificados, avaliação dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, organização dos afastamentos e fortalecimento dos processos de SST. A atuação técnica busca auxiliar gestores a cumprir as normas vigentes e desenvolver medidas preventivas proporcionais, respeitando os direitos individuais e a finalidade de cada instrumento de gestão.

Como a AMBRAC pode apoiar sua empresa

A AMBRAC oferece consultoria técnica e serviços de Medicina Ocupacional e Segurança do Trabalho para empresas que precisam organizar seus programas ocupacionais, revisar procedimentos de afastamento, avaliar riscos psicossociais relacionados ao trabalho e integrar informações entre RH, SESMT e profissionais de saúde. A atuação é orientada à prevenção, à conformidade normativa e à proteção da saúde dos trabalhadores, com respeito às competências médicas e aos limites legais de tratamento de informações.

Medicina Ocupacional, PCMSO e gestão de afastamentos

• Elaboração e revisão do PCMSO conforme os riscos ocupacionais pertinentes e as diretrizes da NR-7;
• Avaliação e acompanhamento médico ocupacional nos casos em que houver indicação e requisitos aplicáveis;
• Organização dos procedimentos de afastamento e retorno ao trabalho, respeitando as competências profissionais;
• Integração administrativa entre ASO, PCMSO, registros pertinentes e informações ocupacionais;
• Orientação sobre preservação do sigilo médico e limites de compartilhamento de dados clínicos;
• Apoio técnico ao acompanhamento de indicadores agregados de saúde e afastamentos ocupacionais.

Segurança do Trabalho, NR-1 e gestão preventiva de fatores psicossociais

• Avaliação dos fatores de riscos psicossociais relacionados às condições e à organização do trabalho;
• Revisão do PGR, inventário de riscos ocupacionais e plano de ação quando aplicáveis;
• Identificação de medidas preventivas relacionadas aos riscos efetivamente presentes nas atividades;
• Orientação técnica para gestores e lideranças sobre prevenção, comunicação e encaminhamento adequado de situações ocupacionais;
• Apoio à integração entre SST, RH, Departamento Pessoal e prestadores de serviços;
• Acompanhamento da implementação e da efetividade das medidas de prevenção previstas nos programas ocupacionais.

Fontes oficiais consultadas

• Ministério do Trabalho e Emprego — MTE identifica aumento de afastamentos do trabalho relacionados ao vício em jogos, 28 de outubro de 2026;
• Ministério da Saúde — Campanha de prevenção aos danos das apostas online e atendimento disponível no SUS, outubro de 2026;
• Ministério da Saúde — Não Aposte Sua Saúde: informações sobre transtorno do jogo e acesso ao cuidado;
• Ministério da Saúde — Guia de Cuidado para Pessoas com Problemas Relacionados a Jogos de Apostas, 2026;
• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-1, Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais;
• Ministério do Trabalho e Emprego — Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1, 2026;
• Ministério do Trabalho e Emprego — NR-7, Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
• Instituto Nacional do Seguro Social — Diferença entre benefício por incapacidade temporária comum e acidentário;
• eSocial — Manual WEB Geral, evento S-2230, Afastamento Temporário;
• Autoridade Nacional de Proteção de Dados — Glossário e definição de dados pessoais sensíveis.