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Nos últimos tempos, muito tem se ouvido falar sobre assédio moral e sexual dentro do ambiente de trabalho. No entanto, diferente do assédio sexual, o assédio moral pode ser sutil, o que torna mais difícil sua identificação, tanto por parte das vítimas como das pessoas ao redor.
Por isso, antes de tudo, é necessário entender o que é assédio moral: trata-se da conduta violenta e degradante que coloca em situação de humilhação e constrangimento um colaborador em seu ambiente de trabalho.
Essa agressão pode se desdobrar através de agressões psicológicas frequentes, e na maioria das vezes, parte de alguém hierarquicamente superior. Essa conduta abusiva pode ser manifestada por palavras (ditas ou escritas), gestos e comportamentos que trazem danos à personalidade, dignidade e integridade física e psíquica da vítima.
A seguir, conheça classificações de assédio moral, bem como situações cotidianas características e formas de livrar sua empresa do problema.
Como identificar assédio moral
É possível identificar assédio moral na advertência arbitrária, em que o agressor crítico, chama a atenção ou adverte a vítima sem um padrão pré-estabelecido, aleatoriamente, mesmo por erros pequenos. A condição também envolve a atribuição de tarefas humilhantes, que não tenham utilidade e sentido para o trabalho.
O assédio moral pode ser sutil ou mais evidente, e envolve condutas como cobrança e vigilância constante e excessiva. No caso, se o ofensor persegue o colaborador, vigia constantemente seu comportamento e aponta “falhas” em pequenos detalhes.
O assédio moral também está presente, principalmente, na comunicação agressiva, como o aumento do tom de voz, desrespeito, grito, xingamento, insinuações jocosas ou abordagens de forma grosseira. Portanto, para uma situação vir a ser considerada assédio moral, deve ser frequente, ter um alvo e a intenção de ferir psicologicamente a vítima.
Classificação e tipologia do assédio moral
No ambiente de trabalho, o assédio moral pode ser classificado de acordo com a sua abrangência. Veja cinco classificações de assédio moral, bem como situações cotidianas em que suas características são identificadas dentro das equipes:
- Assédio moral interpessoal: Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe;
- Assédio moral institucional: Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, se utiliza de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle;
- Assédio moral vertical: Ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados, e pode ser subdividido em duas espécies:
– Descendente: assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.
– Ascendente: Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos colegas e até chantagem visando a uma promoção são exemplos de assédio moral desse tipo.
- Assédio moral horizontal: Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega, conduta que se aproxima do bullying, por ter como alvo vítimas vulneráveis.
- Assédio moral misto: Consiste na acumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e por colegas de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.
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O que não é assédio moral
Cabe ressaltar e entender que a situação de assédio não compreende más condições de trabalho por si só, a não ser nos casos em que o profissional é forçado a trabalhar dessa forma desnecessariamente. Esses acontecimentos servem de alerta, mas não se enquadram em caso de assédio moral.
Solicitações de cumprimento das atividades organizacionais por parte do superior responsável – que estejam de acordo com as capacidades do profissional e com os prazos de entrega pré-acordados – também não configura como assédio moral, principalmente, se estimular-se a produtividade do colaborador.
Isso vale, também, para advertências. No caso da falha na entrega de obrigações, o superior pode advertir e chamar a atenção do colaborador, desde que mantenha uma comunicação respeitosa e adequada. A necessidade de aumento do volume de trabalho também não deve ser vista como assédio moral, bem como mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e da assiduidade dos funcionários.
Como lidar com o assédio moral
No caso da vítima, é necessário, antes de tudo, reunir provas do assédio. É sugerível que a vítima anote, com detalhes, todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos.
Depois, pode ser importante buscar ajuda dos colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já passaram pela mesma situação, assim como buscar orientação psicológica sobre como se comportar para enfrentar tais situações.
Por fim, deve comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria da empresa. Caso não tenha sucesso na denúncia, o colaborador deve procurar o sindicato profissional ou o órgão representativo de classe ou a associação. Dessa forma, é possível avaliar a possibilidade de ingressar com ação judicial de reparação de danos morais.
No caso da empresa, é extremamente necessário oferecer apoio à vítima, como por exemplo, se disponibilizando como testemunha, se for necessário. Além disso, a empresa deve afastar ou demitir o assediador, conforme a gravidade do caso e a regulamentação de cada instituição.
Como prevenir o assédio moral
Existem várias formas de prevenir o assédio moral no trabalho, mas a principal é a informação. Garantir que todos saibam o que é assédio moral e quais são os comportamentos e ações aceitáveis no ambiente de trabalho contribui para a redução e até para a eliminação dessa prática. Veja algumas medidas de prevenção:
- Incentivar a efetiva participação de todos os colaboradores na vida da empresa, com definição clara de tarefas, funções, metas e condições de trabalho;
- Instituir e divulgar um código de ética da instituição, enfatizando que o assédio moral é incompatível com os princípios organizacionais;
- Promover palestras, oficinas e cursos sobre o assunto;
- Incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, com tolerância à diversidade de perfis profissionais e de ritmos de trabalho;
- Ampliar a autonomia para organização do trabalho, após fornecer informações e recursos necessários para execução de tarefas;
- Reduzir o trabalho monótono e repetitivo;
- Observar o aumento súbito e injustificado de absenteísmo (faltas ao trabalho);
- Realizar avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho;
- Garantir que práticas administrativas e gerenciais na organização sejam aplicadas a todos os colaboradores de forma igual, com tratamento justo e respeitoso;
- Dar exemplo de comportamento e condutas adequadas, evitando se omitir diante de situações de assédio moral;
- Oferecer apoio psicológico e orientação aos colaboradores que se julguem vítimas de assédio moral;
- Estabelecer canais de recebimento e protocolos de encaminhamento de denúncias.
Cartilha de prevenção ao assédio
A temática é de tamanha importância que atingiu esferas judiciais, como o Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), que iniciaram uma série de ações de conscientização sobre o tema.
Em parceria, as instituições lançaram a própria cartilha de prevenção ao assédio, intitulada “Pare e Repare: por um ambiente de trabalho mais positivo”, com o objetivo de capacitar continuamente magistrados e servidores que atuam na Justiça do Trabalho para evitar que situações de assédio moral ocorram dentro das suas unidades. O material didático busca retratar, em linguagem simples, situações do cotidiano de trabalho que podem resultar em assédio moral e sexual. Ele pode ser utilizado por empresas e gestores que buscam conscientizar e sensibilizar todos que trabalham nas organizações públicas ou privadas sobre relações saudáveis de trabalho.
O material é gratuito e o download pode ser realizado aqui.
Novas atribuições à CIPA
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A partir de agora, as empresas necessitam constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), conforme as regras da Norma Regulamentadora nº 5 da Portaria nº 3.214/1978 do Ministério do Trabalho e Previdência, e deverão se atentar a determinados procedimentos indicados na lei, sendo eles:
- Incluir regras de conduta sobre o tema entre as normas internas da empresa;
- Fixar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
- Incluir temas referentes à prevenção e ao combate do assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA;
- Realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à assédio, com a periodicidade mínima de 12 meses, em formatos acessíveis e comprovadamente eficazes.
Em março de 2023, encerrou-se o prazo para empresas se adequarem as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual no trabalho. Dada a obrigatoriedade das medidas citadas anteriormente, as organizações que já adotam políticas e mecanismos de prevenção ao assédio sexual – e a outras formas de violência – devem se atentar para revisar suas normas internas, a fim de que estas atendam às novas exigências legais.
É importante que a CIPA esteja preparada, tanto para suas atribuições originais, quanto para as novas atribuições de prevenção ao assédio. Para isso, é preciso ampliar o conceito de segurança, abrangendo a segurança psicológica, e priorizando uma cultura de inclusão e respeito nas empresas.
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