Diabetes e Tourette na Lei de Cotas: 7 erros

O Ministério do Trabalho e Emprego divulgou em 22 de outubro de 2026 duas novas orientações que afetam diretamente empresas obrigadas a cumprir a Lei de Cotas. As Orientações Técnicas SIT nº 24/2026 e nº 25/2026 tratam, respectivamente, do diabetes mellitus tipo 1 e da síndrome de Tourette e deixam um ponto central inequívoco: possuir o diagnóstico, isoladamente, não significa enquadramento automático como pessoa com deficiência para preenchimento da reserva legal de cargos.

O foco da fiscalização passa pela qualidade da caracterização apresentada pela empresa. Os Auditores-Fiscais do Trabalho devem verificar, caso a caso, a existência de impedimentos de longo prazo, limitações significativas no desempenho de atividades, restrições de participação, barreiras e apoios. Um documento que apenas informa a doença ou reproduz um código CID não demonstra, por si só, os elementos necessários ao enquadramento biopsicossocial utilizado para fins da Lei de Cotas.

A atualização merece atenção porque duas leis recentes ampliaram a discussão sobre essas condições em 2026. A Lei nº 15.492, referente à síndrome de Tourette, já está vigente e condiciona o reconhecimento da deficiência ao comprometimento significativo da funcionalidade e da participação social. Já a Lei nº 15.439, sobre diabetes tipo 1, foi publicada em junho, mas prevê entrada em vigor somente após decorridos 180 dias de sua publicação oficial. Portanto, em 23 de outubro de 2026, é essencial distinguir orientação administrativa vigente, lei já vigente e lei publicada ainda em período de vacância.

A AMBRAC apoia empresas na integração entre Medicina Ocupacional, RH, ergonomia e gestão documental, ajudando a organizar informações ocupacionais, avaliar necessidades de adaptação e reduzir inconsistências entre laudos, condições funcionais e realidade do trabalho.

O objetivo desta análise é explicar o que as novas Orientações Técnicas realmente mudam para a fiscalização, quais informações precisam aparecer na documentação apresentada pela empresa e por que diagnóstico, incapacidade, deficiência, aptidão ocupacional e necessidade de adaptação não podem ser tratados como conceitos equivalentes.

Resposta direta: diabetes tipo 1 e síndrome de Tourette entram automaticamente na cota PcD?

Não. As Orientações Técnicas SIT nº 24/2026 e nº 25/2026 afirmam expressamente que o diagnóstico de diabetes mellitus tipo 1 ou síndrome de Tourette, por si só, não caracteriza automaticamente pessoa com deficiência para fins da reserva legal de cargos prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991. A análise precisa ser individualizada e observar impedimentos de longo prazo que, em interação com barreiras, produzam limitações significativas no desempenho de atividades e restrições de participação.

Também seria incorreto concluir o contrário e afirmar que pessoas com essas condições nunca podem ser enquadradas. O ponto das orientações é justamente impedir decisões automáticas baseadas apenas no nome da doença. Quando os elementos funcionais e biopsicossociais demonstrarem enquadramento compatível com a legislação, a condição poderá ser reconhecida para fins da cota; quando esses elementos não estiverem comprovados, o diagnóstico isolado não será suficiente.

Por Lucas Esteves, Especialista em Medicina e Segurança do Trabalho e Sócio da AMBRAC.

As Orientações Técnicas nº 24 e nº 25 uniformizam a atuação da fiscalização

As Orientações Técnicas são instrumentos utilizados pela Secretaria de Inspeção do Trabalho para harmonizar e uniformizar a atuação administrativa. A página oficial do MTE explica que esses atos expressam o entendimento das unidades responsáveis e vinculam os agentes públicos na aplicação das matérias de sua competência. Portanto, não são simples textos informativos ou opiniões sem consequência fiscalizatória.

As duas orientações foram assinadas em 22 de setembro de 2026 e divulgadas pelo Ministério em outubro. Ambas seguem estrutura praticamente equivalente: afastam o enquadramento automático, exigem análise individualizada, descrevem os elementos que devem aparecer no laudo e orientam a fiscalização a solicitar documentação complementar quando as evidências apresentadas forem insuficientes.

“A empresa não deve perguntar apenas qual doença o trabalhador possui. Para fins da cota, precisa compreender se existe impedimento de longo prazo que, em interação com barreiras, produz limitação de atividades e restrição de participação de forma compatível com o modelo biopsicossocial.”

Lucas Esteves, AMBRAC

A Lei de Cotas alcança empresas com 100 ou mais empregados

O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 determina que empresas com cem ou mais empregados preencham de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social ou pessoas com deficiência habilitadas. A proporção é de 2% para empresas com até 200 empregados, 3% entre 201 e 500, 4% entre 501 e 1.000 e 5% a partir de 1.001 empregados.

A obrigação quantitativa é apenas uma parte do sistema. Para que determinado empregado seja contabilizado corretamente, sua condição precisa estar adequadamente caracterizada quando a empresa o declara como pessoa com deficiência. É exatamente nessa etapa documental que as novas Orientações Técnicas pretendem reduzir interpretações divergentes.

O modelo legal de deficiência não é exclusivamente médico

A Lei Brasileira de Inclusão define pessoa com deficiência como aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas.

Quando a avaliação da deficiência é necessária, o modelo é biopsicossocial. A legislação determina consideração dos impedimentos nas funções e estruturas do corpo, dos fatores socioambientais, psicológicos e pessoais, da limitação no desempenho de atividades e da restrição de participação. Portanto, um diagnóstico médico integra a análise, mas não esgota a caracterização.

Ter uma doença não significa automaticamente possuir deficiência

Doença, deficiência e incapacidade são conceitos que podem se relacionar, mas não são sinônimos. Uma pessoa pode possuir determinada condição crônica e continuar realizando suas atividades com pouca ou nenhuma limitação relevante, enquanto outra pessoa com o mesmo diagnóstico pode experimentar impedimentos e barreiras significativamente maiores.

Essa diferença individual é justamente o motivo pelo qual as Orientações Técnicas afastam listas automáticas. O modelo não pergunta apenas “qual é a doença?”, mas também “quais são os impedimentos?”, “como eles afetam atividades?”, “quais barreiras existem?” e “como a participação da pessoa é restringida?”.

Diabetes tipo 1 não gera enquadramento automático para fins da cota

A Orientação Técnica SIT nº 24/2026 afirma de forma expressa que o diagnóstico de diabetes mellitus tipo 1 não caracteriza, por si só, a condição de pessoa com deficiência para cumprimento do artigo 93. O enquadramento depende da análise individualizada do laudo caracterizador e da comprovação dos elementos biopsicossociais exigidos.

A empresa não deveria, portanto, incluir qualquer trabalhador com diabetes tipo 1 na cota apenas porque recebeu diagnóstico ou CID. Da mesma forma, não deve excluir automaticamente uma pessoa cuja condição produza impedimentos de longo prazo e limitações significativas. O caso precisa ser tecnicamente caracterizado.

A Lei nº 15.439 sobre diabetes ainda possui vigência futura

A Lei nº 15.439/2026 foi publicada oficialmente em 29 de junho e estabelece expressamente que o enquadramento da pessoa com diabetes mellitus tipo 1 como pessoa com deficiência depende dos critérios da Lei Brasileira de Inclusão. Porém, o próprio artigo 10 determina que a lei entre em vigor somente após decorridos 180 dias de sua publicação.

Isso significa que, em 23 de outubro de 2026, a Lei nº 15.439 está publicada, mas ainda não deve ser tratada como integralmente vigente. A Orientação Técnica nº 24, por outro lado, já formaliza o entendimento administrativo da SIT sobre a reserva legal de cargos e utiliza também como fundamentos a Lei de Cotas, a Lei Brasileira de Inclusão e a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência.

A nova lei do diabetes também prevê adaptações no ambiente de trabalho

Quando entrar em vigor, a Lei nº 15.439 assegurará, entre outros direitos, o porte e uso de equipamentos e insumos necessários ao tratamento no ambiente de trabalho, pausas para monitoramento da glicemia, aplicação de insulina e consumo de alimentos na forma regulamentada e adaptação razoável de atividades laborais nos termos de laudo médico.

Esses direitos não devem ser confundidos com enquadramento automático para a cota. Uma pessoa pode possuir direitos específicos relacionados ao manejo do diabetes e, ainda assim, depender dos critérios biopsicossociais para ser considerada pessoa com deficiência. São planos jurídicos distintos.

A síndrome de Tourette também exige avaliação individualizada

A Orientação Técnica SIT nº 25/2026 utiliza a mesma lógica de não enquadramento automático. O diagnóstico de síndrome de Tourette, isoladamente, não basta para que o trabalhador seja contado como pessoa com deficiência na reserva legal de cargos.

A análise precisa verificar se existem impedimentos de longo prazo capazes de resultar em limitações significativas no desempenho das atividades e restrições de participação. A intensidade e repercussão dos sintomas podem variar consideravelmente entre pessoas, razão pela qual a caracterização não pode ser feita apenas pelo nome do diagnóstico.

A Lei nº 15.492 sobre Tourette já está vigente

A Lei nº 15.492/2026 entrou em vigor na data de sua publicação. Seu texto determina que a pessoa com síndrome de Tourette deverá ser considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais quando os sintomas comprometerem significativamente sua funcionalidade e participação social, conforme a avaliação biopsicossocial prevista na Lei Brasileira de Inclusão.

A própria lei também assegura direito à adaptação razoável no ambiente de trabalho, com medidas de suporte conforme a necessidade da pessoa. Mais uma vez, reconhecer a possibilidade de adaptação e inclusão não significa presumir que todo diagnóstico produz automaticamente o enquadramento na cota.

Um CID isolado não comprova a caracterização exigida pela fiscalização

As duas Orientações Técnicas são explícitas ao afirmar que laudos meramente nosológicos não bastam. Um documento que informa apenas “diabetes mellitus tipo 1”, “síndrome de Tourette” ou o respectivo código CID demonstra uma condição de saúde, mas não descreve os elementos necessários para a análise biopsicossocial.

Esse ponto tem impacto direto sobre RH. Empresas que mantêm arquivos de cota baseados apenas em atestados curtos ou laudos com diagnóstico podem descobrir durante uma fiscalização que parte dos documentos não demonstra de forma suficiente o enquadramento utilizado.

O laudo caracterizador precisa apresentar impedimentos de maneira detalhada

Segundo as Orientações nº 24 e nº 25, a empresa deve apresentar laudo caracterizador legível e completo, com descrição detalhada dos impedimentos. A linguagem precisa permitir que a fiscalização compreenda quais alterações de longo prazo existem e como elas repercutem no funcionamento da pessoa.

Um texto genérico como “paciente com doença crônica” não demonstra, sozinho, essa dimensão. A documentação precisa ter conteúdo suficiente para conectar condição de saúde, impedimentos e impacto funcional sem reduzir a pessoa ao diagnóstico.

Limitação de atividades e restrição de participação precisam estar demonstradas

As Orientações exigem evidências objetivas de limitação no desempenho de atividades e restrição de participação. Esse ponto é central porque materializa a diferença entre possuir uma doença e possuir deficiência dentro do modelo adotado pela legislação brasileira.

A análise não deve ser construída sobre estereótipos. Pessoas com o mesmo diagnóstico podem ter níveis completamente diferentes de autonomia, funcionalidade, barreiras e necessidade de suporte. O documento precisa refletir o indivíduo efetivamente avaliado.

Barreiras e apoios também fazem parte da caracterização

O modelo biopsicossocial reconhece que a deficiência resulta da interação entre impedimentos e barreiras. Por isso, as Orientações exigem relato sobre barreiras e apoios. Isso amplia a análise para além da anatomia ou do diagnóstico médico.

Ambiente físico, comunicação, atitudes, organização das atividades, tecnologia assistiva e medidas de suporte podem interferir na participação. A empresa precisa compreender esse conceito também para organizar inclusão e adaptação depois da contratação, e não somente para preencher percentuais.

Exames e relatórios pertinentes podem complementar a caracterização

As Orientações determinam que exames e relatórios pertinentes sejam apresentados quando necessários. Não existe, portanto, uma lógica de documento padronizado idêntico para todos os trabalhadores. O conjunto deve ser proporcional à condição e suficientemente robusto para demonstrar os elementos analisados.

A quantidade de páginas não é o critério central. Um prontuário volumoso sem descrição funcional pode ser menos útil do que um laudo claro e fundamentado. Qualidade, pertinência e coerência são mais importantes do que acumular documentos médicos indiscriminadamente.

O Auditor-Fiscal pode requisitar documentação complementar

Quando os elementos apresentados não comprovarem limitações e restrições compatíveis com o modelo biopsicossocial, as Orientações determinam que o Auditor-Fiscal do Trabalho solicite laudos complementares detalhados. Na ausência de comprovação adequada, o enquadramento pode não ser reconhecido para fins da cota.

Isso cria risco objetivo para empresas que acreditam cumprir o percentual, mas sustentam parte dos registros em documentação frágil. Uma revisão preventiva do arquivo permite identificar essas lacunas antes de uma auditoria oficial.

ASO e laudo caracterizador possuem finalidades diferentes

O ASO integra o PCMSO e registra informações relacionadas ao exame ocupacional e à aptidão para determinada função. Ele não foi estruturado para substituir toda a caracterização biopsicossocial exigida na análise da reserva legal de cargos.

Por isso, considerar que “apto com diabetes” ou “apto com Tourette” demonstra automaticamente enquadramento como PcD mistura duas perguntas diferentes. Uma diz respeito à aptidão ocupacional para a função; a outra, aos critérios legais utilizados para caracterizar deficiência para fins da cota.

Aptidão para o trabalho não significa ausência de deficiência

Uma pessoa com deficiência pode estar plenamente apta a exercer determinada função, especialmente quando existem acessibilidade, tecnologia assistiva ou adaptações adequadas. Ser PcD não significa ser incapaz para o trabalho.

Essa diferenciação precisa ser compreendida por gestores e recrutadores. A finalidade da inclusão é possibilitar participação em igualdade de condições, e não construir uma lógica em que deficiência seja tratada como sinônimo de incapacidade laboral.

Não enquadramento automático também não autoriza exclusão automática

A mensagem das novas Orientações precisa ser aplicada nos dois sentidos. Se o diagnóstico não garante automaticamente o enquadramento, ele também não pode ser utilizado para concluir que ninguém com aquela condição poderá ser reconhecido como pessoa com deficiência.

O critério é individual. Empresas que criam regras como “diabetes nunca entra” ou “Tourette sempre entra” substituem a avaliação biopsicossocial por uma classificação administrativa simplista que contraria a lógica das próprias Orientações.

Obrigação legal e recomendação preventiva: qual é a diferença?

Como obrigação legal vigente, empresas com 100 ou mais empregados devem cumprir a reserva prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213/1991. A Lei Brasileira de Inclusão e a Convenção Internacional estabelecem o modelo de deficiência baseado em impedimentos de longo prazo e interação com barreiras. A Lei nº 15.492/2026 sobre Tourette já está vigente. As Orientações Técnicas SIT nº 24 e nº 25 atualmente orientam a atuação fiscalizatória e deixam claro que diagnóstico e CID isolados não bastam para o enquadramento na cota.

Como recomendação preventiva, empresas podem revisar antecipadamente todos os laudos que sustentam sua reserva legal, criar um checklist documental, integrar RH e Medicina Ocupacional, mapear adaptações razoáveis e registrar barreiras e apoios relevantes. Essa auditoria interna não cria nova obrigação jurídica, mas reduz o risco de descobrir somente durante a fiscalização que determinados empregados estavam sendo contabilizados com documentação insuficiente.

Tabela prática: diagnóstico, laudo e enquadramento na Lei de Cotas

Os 7 erros na caracterização de diabetes e Tourette para a Lei de Cotas

1. Contabilizar automaticamente qualquer trabalhador com diabetes tipo 1

A Orientação Técnica nº 24 afasta expressamente essa interpretação. O diagnóstico não demonstra sozinho impedimento de longo prazo com limitações significativas e restrições de participação. Uma empresa que adiciona todos os empregados com DM1 à cota apenas a partir de CID ou relatório clínico corre o risco de possuir percentual aparentemente correto e documentação incapaz de sustentar a contabilização durante a fiscalização. O enquadramento precisa ser individualizado.

2. Considerar todo diagnóstico de Tourette automaticamente como deficiência

A Lei nº 15.492 reconhece a condição como deficiência quando os sintomas comprometem significativamente a funcionalidade e a participação social conforme avaliação biopsicossocial. A Orientação Técnica nº 25 reforça a necessidade dessa análise caso a caso. Portanto, o nome do diagnóstico não substitui demonstração do impacto funcional. A intensidade, frequência e repercussão dos sintomas precisam ser consideradas na caracterização individual.

3. Aceitar laudo contendo somente CID e assinatura médica

As Orientações nº 24 e nº 25 dizem expressamente que laudos meramente nosológicos não bastam. O documento precisa descrever impedimentos, limitações de atividades, restrições de participação, barreiras e apoios, além de ser complementado por exames e relatórios pertinentes quando necessários. Um laudo curto pode comprovar diagnóstico e ainda assim ser insuficiente para a finalidade da reserva legal. RH precisa analisar conteúdo, não apenas existência do arquivo.

4. Utilizar o ASO como único documento para justificar o enquadramento

O ASO responde a uma finalidade diferente dentro da Medicina Ocupacional e não foi estruturado para substituir a caracterização biopsicossocial. Um trabalhador pode ser considerado apto para determinada função e, simultaneamente, ser pessoa com deficiência; da mesma maneira, uma restrição ocupacional não transforma automaticamente alguém em PcD. Misturar essas categorias produz erro documental e pode ampliar indevidamente a circulação de informações clínicas. O fluxo precisa separar aptidão, deficiência e necessidade de adaptação.

5. Criar uma lista interna de doenças que sempre entram ou nunca entram na cota

Esse modelo contradiz a lógica individualizada destacada pelo MTE. Diabetes, Tourette e outras condições podem produzir repercussões diferentes entre pessoas, principalmente quando consideradas em interação com barreiras ambientais e sociais. Automatizar o enquadramento reduz uma avaliação biopsicossocial a um catálogo de diagnósticos. A empresa deve trabalhar com critérios e evidências, não com listas simplificadas criadas internamente.

6. Guardar documentação médica sem avaliar barreiras e apoios

O próprio MTE exige que o laudo caracterizador apresente relato de barreiras e apoios. Isso significa que o arquivo não pode se limitar à descrição clínica. Aspectos funcionais, acessibilidade, recursos de suporte e condições que interferem na participação ajudam a demonstrar como o impedimento se manifesta na vida real. Empresas que acumulam exames e ignoram esses elementos podem possuir muitos documentos e pouca evidência útil para a finalidade da cota.

7. Revisar a cota somente quando chega uma fiscalização

Se a empresa depende de 2%, 3%, 4% ou 5% de preenchimento legal, documentos frágeis podem alterar o número efetivamente reconhecido pela fiscalização. A Orientação permite ao Auditor-Fiscal solicitar complementação e, sem comprovação suficiente, não reconhecer o enquadramento. Revisar os laudos antecipadamente é mais seguro do que descobrir durante a auditoria que parte dos trabalhadores contabilizados não possui caracterização documental adequada. Compliance precisa ser preventivo.

A empresa precisa separar três perguntas: diagnóstico, deficiência e aptidão

A primeira pergunta é clínica: qual condição de saúde foi diagnosticada? A segunda é jurídico-funcional: essa condição produz impedimento de longo prazo que, em interação com barreiras, configura deficiência conforme os critérios aplicáveis? A terceira é ocupacional: a pessoa está apta para exercer determinada atividade e de quais medidas preventivas ou adaptações necessita?

Responder às três perguntas com um único documento aumenta o risco de confusão. O ideal é que cada processo tenha finalidade clara, utilizando apenas as informações necessárias para decisão correspondente.

A caracterização da deficiência não deve ser confundida com incapacidade laboral

Uma pessoa pode possuir deficiência e exercer atividade profissional com plena capacidade, especialmente quando o ambiente foi adequadamente organizado. A Lei de Cotas existe para ampliar inclusão, não para reservar cargos a pessoas consideradas incapazes.

Esse entendimento influencia recrutamento e gestão. Exigir demonstração de incapacidade severa para admitir alguém como PcD pode ser tão incorreto quanto enquadrar automaticamente qualquer diagnóstico. O modelo legal trabalha com impedimentos, barreiras, participação e igualdade de condições.

Adaptação razoável deve ser tratada como parte da inclusão e não como favor

A Lei Brasileira de Inclusão adota o conceito de adaptação razoável como ajuste necessário e adequado que não imponha ônus desproporcional ou indevido, quando requerido em determinado caso. A Lei nº 15.492 também garante medidas de suporte no trabalho às pessoas com Tourette de acordo com sua necessidade.

Para o diabetes tipo 1, a Lei nº 15.439, quando entrar em vigor, estabelecerá direitos específicos relacionados ao manejo da doença e à adaptação razoável das atividades laborais. Empresas podem antecipar a análise desses processos sem tratar a futura vigência como se já estivesse produzindo todos os seus efeitos legais.

Barreiras atitudinais podem ser tão relevantes quanto barreiras físicas

Uma deficiência não precisa estar associada exclusivamente a dificuldades de locomoção ou alterações visíveis. Barreiras de comunicação, comportamentos discriminatórios, rigidez organizacional e estigmas podem restringir participação mesmo quando o ambiente físico parece acessível.

Isso é particularmente importante em condições que podem ser pouco perceptíveis externamente. Gestores precisam ser capacitados para avaliar desempenho e necessidades sem transformar características clínicas em motivo de exposição, constrangimento ou exclusão.

O laudo precisa descrever a pessoa e não uma doença genérica

Copiar uma descrição padrão do diagnóstico reduz a utilidade do documento. A fiscalização quer compreender quais impedimentos efetivamente existem naquele indivíduo, quais atividades são limitadas e quais barreiras interferem em sua participação.

A personalização não exige linguagem excessivamente invasiva. O objetivo é demonstrar os elementos relevantes ao enquadramento com precisão suficiente, preservando dados que não tenham relação com a finalidade da avaliação.

Medicina Ocupacional precisa atuar sem transformar prontuário em arquivo de RH

A integração entre RH e Medicina do Trabalho é importante, mas cada área precisa receber apenas as informações necessárias à sua função. Dados clínicos detalhados não deveriam circular indiscriminadamente para justificar controles administrativos.

A empresa pode estruturar fluxo em que profissionais competentes produzam documentação adequada à finalidade da caracterização, enquanto o prontuário ocupacional permanece protegido conforme suas regras próprias. Inclusão e privacidade precisam caminhar juntas.

Revisar laudos antigos pode ser necessário mesmo sem mudança do diagnóstico

Um trabalhador pode possuir diagnóstico corretamente documentado há anos e ainda assim ter laudo inadequado para a fiscalização atual da cota. O problema pode não estar na condição clínica, mas na falta de descrição funcional, barreiras, apoios e restrições de participação.

Auditoria preventiva deve priorizar documentos antigos, extremamente sintéticos ou baseados somente em CID. A revisão não significa questionar a pessoa ou retirar automaticamente seu enquadramento; significa verificar se o arquivo demonstra de forma adequada os critérios utilizados.

Documentação complementar deve ser pertinente e proporcional

As Orientações permitem utilização de exames e relatórios pertinentes, mas isso não deve virar coleta indiscriminada de dados. A empresa precisa reunir aquilo que realmente contribui para demonstrar impedimentos, funcionalidade e participação.

Excesso documental também cria risco de privacidade e dificulta auditoria. Um processo organizado permite localizar rapidamente o laudo caracterizador e os elementos que sustentam a conclusão, sem expor histórico clínico desnecessário.

A política de inclusão deve continuar depois do preenchimento da vaga

Cumprir o percentual legal não encerra a responsabilidade empresarial. Trabalhadores precisam ter acesso a condições adequadas, oportunidades de desenvolvimento, segurança, saúde e adaptações necessárias para participação efetiva.

Quando a empresa trata a pessoa apenas como “número da cota”, a inclusão perde qualidade. Medicina Ocupacional, ergonomia, liderança e RH podem ajudar a identificar barreiras e construir medidas compatíveis com a atividade.

PGR e ergonomia podem contribuir quando o trabalho precisa ser adaptado

A caracterização para fins de cota não é função do PGR, mas adaptações realizadas no trabalho podem ter repercussões preventivas. Alterar posto, equipamento, organização, ferramenta ou tarefa exige verificar se a solução continua segura e adequada.

A ergonomia também pode apoiar a análise das demandas reais da atividade e das adaptações necessárias. O objetivo não é utilizar PGR ou AET para “provar deficiência”, mas garantir que o trabalho oferecido seja compatível com segurança, saúde e participação.

A documentação da cota precisa acompanhar admissões e desligamentos

Empresas sujeitas ao artigo 93 precisam controlar continuamente seu quadro. Mudanças de empregados, desligamentos, novas contratações e eventual não reconhecimento de determinado laudo podem alterar a proporção efetivamente preenchida.

Por isso, o processo não deveria ser revisado apenas uma vez por ano. RH precisa conhecer a situação atual da reserva, enquanto a equipe responsável pela documentação deve assegurar que os enquadramentos utilizados possuam suporte suficiente.

Quais documentos precisam conversar na caracterização para a Lei de Cotas?

Laudo caracterizador, exames e relatórios pertinentes, registros das barreiras e apoios, documentos de adaptação razoável e informações funcionais precisam formar um conjunto coerente. Quando houver repercussão ocupacional, PCMSO, ASO, avaliação ergonômica e documentos do PGR podem ajudar a organizar as condições de trabalho, mas não devem ser utilizados como substitutos automáticos do laudo exigido para demonstrar o enquadramento.

RH precisa saber qual trabalhador está sendo contabilizado e por qual fundamento documental, enquanto Medicina Ocupacional deve preservar a separação entre aptidão, vigilância da saúde e informações clínicas. Quando houver adaptação de posto, procedimentos, treinamentos e avaliações ergonômicas precisam refletir a nova configuração para que inclusão e segurança permaneçam compatíveis.

O que não deve ser feito?

A empresa não deve contabilizar automaticamente trabalhadores apenas pelo diagnóstico de diabetes tipo 1 ou Tourette, utilizar CID isolado como comprovação, presumir que ASO substitui laudo caracterizador ou criar listas internas de doenças que entram automaticamente na cota. Também não deve interpretar “não enquadramento automático” como proibição de reconhecer deficiência quando os critérios biopsicossociais estiverem demonstrados.

Também não é adequado compartilhar prontuários ou diagnósticos detalhados com gestores sem necessidade, exigir exposição pública da condição do trabalhador ou tratar adaptação razoável como privilégio. A gestão precisa combinar documentação tecnicamente suficiente, inclusão efetiva, confidencialidade e coerência com as condições reais de trabalho.

Checklist estratégico para laudos e Lei de Cotas em 2026

Perguntas que a empresa precisa responder

• A empresa sabe exatamente quantos empregados utiliza atualmente para cumprir a reserva do artigo 93 da Lei nº 8.213?
• Todos os trabalhadores contabilizados possuem documentação que vai além do diagnóstico ou do CID?
• Os laudos descrevem impedimentos de longo prazo de maneira clara e individualizada?
• Existem evidências objetivas das limitações no desempenho de atividades e das restrições de participação?
• Barreiras e apoios relevantes estão descritos na documentação apresentada para caracterização?
• Diabetes tipo 1 e síndrome de Tourette estão sendo analisados individualmente em vez de enquadrados por listas automáticas?
• RH sabe diferenciar laudo caracterizador, ASO, diagnóstico médico e avaliação de aptidão ocupacional?
• As adaptações razoáveis necessárias estão documentadas e incorporadas ao trabalho real?
• Dados médicos permanecem protegidos e acessíveis somente a quem realmente necessita deles?
• A empresa revisa o percentual da cota e a consistência dos laudos antes de eventual fiscalização?

Estudos de Caso AMBRAC

Os exemplos abaixo são situações ilustrativas e demonstram como uma empresa pode acreditar que está cumprindo corretamente a reserva legal e ainda possuir fragilidades documentais ou operacionais. Eles não representam clientes específicos e servem para mostrar como RH, Medicina Ocupacional, ergonomia e gestão precisam trabalhar de forma integrada.

Leia também: postagens recomendadas

• ASO por telemedicina: o que a empresa precisa observar;
• Exame periódico atrasado: PCMSO, ASO e S-2220;
• Mudança de função: ASO, PCMSO e riscos ocupacionais;
• AEP ou AET: quando cada avaliação ergonômica é necessária;
• Ergonomia no home office: AEP, AET e NR-17;
• CIPA e assédio: prevenção e ambiente de trabalho;
• eSocial SST 2026: erros que expõem RH e empresa.

FAQ – diabetes, Tourette e Lei de Cotas em 2026

As novas orientações do MTE reduzem interpretações automáticas e aumentam a importância da qualidade documental. As perguntas abaixo resumem os principais pontos para empresas, RH e equipes de Medicina Ocupacional.

Diabetes tipo 1 enquadra automaticamente o trabalhador como PcD para a Lei de Cotas?

Não. A Orientação Técnica SIT nº 24/2026 estabelece que o diagnóstico de diabetes mellitus tipo 1, isoladamente, não caracteriza a condição de pessoa com deficiência para fins da reserva legal de cargos.

Síndrome de Tourette enquadra automaticamente como PcD para a Lei de Cotas?

Não. A Orientação Técnica SIT nº 25/2026 determina análise individualizada para verificar impedimentos de longo prazo, limitações significativas de atividades e restrições de participação.

Um laudo contendo apenas o CID é suficiente para comprovar o enquadramento?

Não. As Orientações Técnicas SIT nº 24 e nº 25 afirmam que laudos meramente nosológicos, baseados apenas no diagnóstico ou CID, não bastam para comprovar a condição para fins da cota.

O que o laudo caracterizador deve demonstrar em uma fiscalização?

Deve ser legível e completo, descrever detalhadamente os impedimentos, apresentar evidências objetivas de limitações no desempenho de atividades e restrições de participação, relatar barreiras e apoios e incluir exames ou relatórios pertinentes.

Qual empresa está obrigada a cumprir a reserva legal de cargos da Lei de Cotas?

O artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 alcança empresas com 100 ou mais empregados, com reserva de 2% a 5% dos cargos conforme o número total de empregados.

A Lei nº 15.439/2026 sobre diabetes tipo 1 já está plenamente em vigor em 23 de outubro de 2026?

Não. A lei foi publicada oficialmente em 29 de junho de 2026 e seu artigo 10 estabelece entrada em vigor após decorridos 180 dias da publicação.

A Lei nº 15.492/2026 sobre síndrome de Tourette já está em vigor?

Sim. A Lei nº 15.492/2026 entrou em vigor na data de sua publicação e condiciona o reconhecimento como pessoa com deficiência ao comprometimento significativo da funcionalidade e participação social conforme avaliação biopsicossocial.

ASO substitui o laudo caracterizador utilizado para comprovar a cota PcD?

Não deve ser tratado como substituto. O ASO possui finalidade ocupacional própria, enquanto a fiscalização exige documentação capaz de caracterizar impedimentos, limitações, restrições de participação, barreiras e apoios.

A empresa pode presumir que determinada doença nunca caracteriza deficiência?

Não. O fato de não existir enquadramento automático também não autoriza exclusão automática. A análise deve ser individualizada e baseada nos critérios biopsicossociais aplicáveis.

O que RH e Medicina Ocupacional devem revisar após as novas orientações do MTE?

Devem revisar laudos utilizados para a cota, fluxo de caracterização, documentação funcional, barreiras e apoios, adaptações razoáveis, proteção dos dados de saúde e coerência entre a condição do trabalhador e o ambiente de trabalho.

Conclusão

As Orientações Técnicas SIT nº 24 e nº 25 representam uma atualização importante para empresas que cumprem a Lei de Cotas. O principal efeito é reduzir a interpretação de que determinadas condições de saúde produzem automaticamente enquadramento como pessoa com deficiência.

Diabetes mellitus tipo 1 e síndrome de Tourette podem estar presentes em pessoas com experiências funcionais muito diferentes. O diagnóstico descreve a condição clínica, mas não demonstra sozinho como impedimentos e barreiras interferem na participação.

O modelo brasileiro de deficiência é biopsicossocial. A Lei Brasileira de Inclusão exige considerar impedimentos, fatores ambientais e pessoais, limitações no desempenho de atividades e restrições de participação.

As novas Orientações transportam essa lógica diretamente para a fiscalização da reserva legal. O Auditor-Fiscal precisa analisar o caso individualmente e verificar se a documentação apresentada realmente demonstra os elementos necessários.

Por isso, o CID perdeu qualquer aparência de solução automática. Ele pode fazer parte do conjunto, mas um código diagnóstico isolado não comprova a condição para fins da cota.

O laudo caracterizador passa a merecer atenção muito maior. Ele precisa ser legível, completo e capaz de explicar impedimentos, limitações, participação, barreiras e apoios, com os elementos complementares pertinentes.

No diabetes tipo 1, a cautela deve ser ainda maior porque a Lei nº 15.439 já foi publicada, porém ainda possui vigência futura em 23 de outubro. A empresa deve distinguir os direitos previstos para a fase futura daquilo que já produz efeitos hoje.

Mesmo assim, a Orientação Técnica nº 24 já demonstra como a SIT pretende analisar o enquadramento para a reserva legal: sem automatismo e com aplicação dos critérios da Lei Brasileira de Inclusão.

Na síndrome de Tourette, a Lei nº 15.492 já está vigente e é explícita ao vincular o reconhecimento da deficiência ao comprometimento significativo da funcionalidade e participação social mediante avaliação biopsicossocial.

Isso também significa que negar automaticamente o enquadramento é incorreto. As novas orientações não criam uma lista de exclusão; criam uma obrigação de análise individualizada para a atuação administrativa da fiscalização.

Empresas precisam abandonar os dois extremos. Não devem considerar que todo diagnóstico entra na cota e também não devem considerar que nenhuma pessoa com determinada doença poderá ser reconhecida.

Outra distinção essencial envolve aptidão. Uma pessoa pode ser PcD e estar apta para exercer plenamente sua função. Deficiência não é sinônimo de incapacidade laboral.

O ASO possui finalidade própria e não deveria ser transformado em laudo de caracterização. Misturar esses documentos cria confusão de finalidade e pode ampliar circulação desnecessária de dados médicos.

Medicina Ocupacional e RH precisam trabalhar juntos, mas não precisam conhecer exatamente as mesmas informações. Dados clínicos detalhados devem permanecer protegidos, enquanto as áreas administrativas recebem apenas aquilo que é necessário para cumprir suas responsabilidades.

A adaptação razoável também precisa entrar no planejamento. O objetivo da inclusão não termina quando o nome do trabalhador aparece na planilha de cotas; é necessário garantir condições para que sua participação seja efetiva.

Ergonomia e Segurança do Trabalho podem contribuir quando o posto ou a organização precisam ser modificados. A adaptação deve eliminar barreiras sem introduzir novos riscos para a própria pessoa ou para os demais trabalhadores.

Empresas com documentos antigos precisam redobrar atenção. Muitos laudos foram elaborados em momentos em que a prática administrativa se concentrava mais intensamente no diagnóstico e podem não apresentar a estrutura atualmente exigida pela fiscalização.

Uma auditoria preventiva não deve partir da intenção de excluir trabalhadores da cota. O objetivo é verificar se a documentação existente demonstra corretamente o enquadramento e, quando necessário, buscar complementação tecnicamente adequada.

O impacto empresarial pode ser relevante. Se vários empregados são contabilizados com laudos insuficientes, o percentual efetivamente reconhecido pode ficar abaixo da reserva obrigatória mesmo que a planilha interna indique conformidade.

Por isso, a atualização publicada pelo MTE em 22 de outubro merece ação rápida de RH e Medicina Ocupacional. Revisar critérios, documentos e fluxos agora oferece mais segurança do que responder às inconsistências durante uma fiscalização.

A pergunta estratégica não deveria ser apenas “quantas pessoas com deficiência temos registradas?”. A pergunta tecnicamente correta é: “cada trabalhador contabilizado na cota possui documentação capaz de demonstrar, de forma individualizada, os critérios exigidos pelo modelo biopsicossocial e pela fiscalização atual?”

A AMBRAC apoia empresas na integração entre Medicina Ocupacional, RH, ergonomia e gestão documental, ajudando a organizar processos de inclusão com maior consistência técnica, proteção das informações de saúde e aderência às condições reais de trabalho.

Como a AMBRAC pode apoiar sua empresa

A AMBRAC pode revisar a interface entre documentação ocupacional, inclusão, adaptações e condições de trabalho, identificando fragilidades que podem comprometer a gestão da reserva legal ou a participação efetiva do trabalhador.

Medicina Ocupacional e gestão documental

• Revisão técnica dos fluxos de documentação utilizados pela empresa na gestão de trabalhadores PcD;
• Organização da interface entre laudos caracterizadores, PCMSO e ASOs sem confundir suas finalidades;
• Orientação de RH sobre diferenças entre diagnóstico, deficiência, incapacidade e aptidão;
• Revisão dos fluxos de confidencialidade e circulação de informações médicas ocupacionais;
• Apoio à identificação de inconsistências documentais que exijam complementação adequada;
• Integração entre Medicina Ocupacional e gestores responsáveis pelos processos de inclusão.

Ergonomia, adaptação e inclusão no trabalho

• Avaliação das condições reais de trabalho de empregados que necessitem adaptações;
• Apoio técnico à definição de adaptações razoáveis compatíveis com segurança e saúde;
• Identificação de barreiras físicas, organizacionais e funcionais no ambiente de trabalho;
• Revisão ergonômica de postos modificados ou reorganizados;
• Integração das mudanças relevantes com PGR e demais controles de SST aplicáveis;
• Auditoria preventiva da coerência entre inclusão documental e inclusão efetivamente praticada.

Fontes oficiais consultadas

• Ministério do Trabalho e Emprego — Orientações sobre diabetes tipo 1 e síndrome de Tourette para aplicação da Lei de Cotas;
• Ministério do Trabalho e Emprego — Orientação Técnica SIT nº 24/2026, diabetes mellitus tipo 1;
• Ministério do Trabalho e Emprego — Orientação Técnica SIT nº 25/2026, síndrome de Tourette;
• Ministério do Trabalho e Emprego — Orientações Técnicas da Secretaria de Inspeção do Trabalho;
• Presidência da República — Lei nº 8.213/1991, artigo 93, reserva legal de cargos;
• Presidência da República — Lei nº 13.146/2015, Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência;
• Presidência da República — Lei nº 15.439/2026, direitos das pessoas com diabetes mellitus tipo 1;
• Presidência da República — Lei nº 15.492/2026, Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com Síndrome de Tourette;
• Presidência da República — Decreto nº 6.949/2009, Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência;
• Ministério do Trabalho e Emprego — Inclusão da pessoa com deficiência e aplicação da Lei de Cotas.