NR-1 e RISCOS psicossociais: o que muda no GRO e como reduzir litigiosidade

A NR-1 passou a exigir que o GRO e o PGR abranjam também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. Na prática, isso coloca a saúde mental no mesmo “tabuleiro” regulatório dos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. O ponto crítico em 2025/2026 não é apenas cumprir a norma, mas reduzir a litigiosidade com método, evidência e governança.

Por Lucas Esteves — Especialista em Medicina e Segurança do Trabalho e Sócio da AMBRAC.

O que mudou na NR-1 e por que isso aumenta o risco jurídico

A atualização da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, determina que o gerenciamento de riscos ocupacionais passe a abranger também fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, além de reforçar que a organização deve considerar as condições de trabalho (referenciadas pela NR-17). Isso muda o “jogo” por três motivos:

• Amplia o escopo do PGR: saúde mental deixa de ser “programa paralelo” e vira risco ocupacional a ser gerido.
• Eleva a exposição a passivos: temas como assédio, sobrecarga, metas e conflito de papéis tendem a virar prova em reclamatórias.
• Exige rastreabilidade: sem evidências, o debate vira opinião — e opinião perde para autuação, perícia e sentença.

Data de vigência: o que você precisa saber

A Portaria MTE nº 1.419/2024 foi publicada em 28/08/2024 e entra em vigor 270 dias após a publicação. Na prática, isso direciona o calendário para 25/05/2025, com impacto direto na revisão do PGR, inventário de riscos e plano de ação.

Riscos psicossociais: o que entra no GRO sem “misturar” vida pessoal

O maior erro técnico é tentar “medicalizar” o tema ou tratar saúde mental como diagnóstico individual. No GRO, o foco é condição de trabalho e organização do trabalho. Exemplos de fatores comumente associados ao ambiente laboral:

• Metas agressivas sem recursos proporcionais;
• Jornadas prolongadas e baixa previsibilidade;
• Ambiguidade de papéis e conflito de prioridades;
• Assédio moral e comunicação disfuncional;
• Baixa autonomia, reconhecimento e suporte de liderança;
• Violência de terceiros (atendimento ao público, risco externo previsível);
• Isolamento operacional e falhas de integração (especialmente no trabalho híbrido).

“O risco psicossocial no PGR não é ‘opinião sobre saúde mental’. É evidência sobre condições de trabalho, controles e melhoria contínua. Quando a empresa documenta bem, ela reduz passivo e melhora performance.”

— Lucas Esteves

Por que isso pode gerar alta litigiosidade

Conceitos como “sobrecarga”, “assédio”, “pressão” e “ambiente hostil” costumam ser interpretados de formas diferentes por trabalhador, liderança, auditor, perito e juiz. Sem um método mínimo e documentação robusta, a empresa fica vulnerável a:

• Autuações por ausência de integração do tema ao PGR;
• Perícias trabalhistas com base em narrativas sem contraprova documental;
• Passivos por nexo causal discutível (principalmente em afastamentos e alegações de dano moral);
• Insegurança jurídica por “falta de padrão” na avaliação e nos controles.

Comparativo: abordagem reativa x abordagem defensável (GRO 2025+)

Como estruturar um PGR “defensável” para riscos psicossociais

1) Defina escopo e critérios (sem subjetividade solta)

Documente o que será considerado “condição de trabalho” e quais fontes serão usadas: indicadores internos (absenteísmo, afastamentos, turnover), evidências de jornada, gestão de metas, denúncias e tratativas formais, pesquisa de clima com recorte por área, e análise de incidentes.

2) Faça identificação por processos e grupos expostos

Evite tratar a empresa como “uma única realidade”. Separe por setores, turnos, funções críticas, áreas com atendimento ao público, times com alta pressão de prazo e operações com risco externo previsível.

3) Transforme controles em rotina, não em campanha

Controle psicossocial eficaz tem dono, cadência e prova. Exemplos: revisão de metas e capacidade, matriz de escalas, rituais de alinhamento, protocolo antiassédio, governança de conflito, e trilha de treinamento de liderança.

4) Integre ao inventário de riscos e plano de ação

O PGR precisa mostrar: risco identificado → nível/classificação → medida de prevenção → responsável → prazo → evidência → monitoramento. Sem isso, o risco “existe”, mas a empresa não prova que controla.

Checklist de conformidade prática (riscos psicossociais no GRO)

• Inventário de riscos atualizado com fatores psicossociais por área/função;
• Critérios de avaliação e classificação documentados (severidade x probabilidade);
• Plano de ação com responsáveis, prazos, evidências e monitoramento;
• Protocolo antiassédio e fluxo de apuração com registros e confidencialidade;
• Treinamento de liderança por risco, com lista de presença e conteúdo;
• Indicadores mínimos: absenteísmo, turnover, afastamentos, horas extras, denúncias e tratativas;
• Revisão periódica (e imediata quando houver mudança relevante na organização do trabalho).

FAQ – NR-1 e riscos psicossociais

Abaixo, respostas objetivas para as dúvidas mais comuns de RH, DP e gestores sobre a integração de riscos psicossociais ao GRO.

A empresa é obrigada a incluir riscos psicossociais no PGR?

Sim. O gerenciamento de riscos deve abranger também fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, integrados ao PGR, com inventário e plano de ação.

Isso significa que a empresa vai “diagnosticar” saúde mental?

Não. O GRO não é diagnóstico clínico. O foco é condição de trabalho, organização do trabalho, controles e prevenção.

Quais evidências mais ajudam em fiscalização e perícia?

Critérios documentados, inventário por área, plano de ação executado, registros de treinamento, indicadores e trilha de apuração de denúncias.

Uma pesquisa de clima resolve sozinha?

Não. Ela ajuda como insumo, mas precisa virar risco classificado, controle definido, execução e monitoramento no PGR.

Como evitar “subjetividade” na avaliação?

Defina método, critérios e fontes: indicadores, processos, grupos expostos, registros formais e revisão por mudanças.

O tema aumenta o risco de passivo trabalhista?

Pode aumentar se a empresa não documentar e não controlar. Quando há governança e prova, tende a reduzir litígios e melhorar defesa.

Qual é o primeiro passo para começar corretamente?

Fazer um diagnóstico rápido do PGR atual e mapear onde os riscos psicossociais precisam entrar (inventário, plano de ação, treinamento e indicadores).

Conclusão

A ampliação do GRO para riscos psicossociais muda a forma como empresas precisam tratar o tema: menos discurso, mais método. O objetivo não é “criar problema”, mas reduzir afastamentos, melhorar performance e blindar a organização com evidências técnicas. Quem estrutura bem o PGR ganha previsibilidade. Quem improvisa tende a pagar a conta em autuação e litígio.

Como a AMBRAC pode apoiar sua empresa

Gestão de SST com foco em conformidade e defesa técnica

• Revisão e implantação de PGR com inventário e plano de ação completos;
• Integração prática de riscos psicossociais ao GRO com critérios e evidências;
• Elaboração e revisão de PCMSO e laudos aplicáveis;
• Treinamento e trilha de liderança (assédio, organização do trabalho e prevenção);
• Diagnóstico de maturidade de SST e plano de adequação para fiscalização digital.