A saúde mental no trabalho deixou de ser um “tema de campanha” e passou a ocupar o centro da gestão corporativa em 2026. O motivo é simples: a pressão por produtividade, a intensificação digital, os riscos psicossociais e a fiscalização baseada em dados colocaram o bem-estar psicológico no mesmo nível de criticidade de ruído, agentes químicos e acidentes típicos. Na prática, empresas que estruturam prevenção reduzem afastamentos, custos de turnover e falhas operacionais — enquanto empresas que tratam o assunto como marketing ficam expostas a passivos, perda de talentos e queda de desempenho sustentável.
Por Lucas Esteves — Especialista em Medicina e Segurança do Trabalho e Sócio da AMBRAC.
Por que saúde mental virou prioridade de negócio em 2026
O cenário global indica que uma parcela relevante dos trabalhadores convive com transtornos mentais, e que depressão e ansiedade impactam diretamente a produtividade e a continuidade operacional. No Brasil, o aumento de afastamentos associados a transtornos mentais elevou o custo do problema para as empresas, exigindo prevenção estruturada, não apenas ações pontuais.
Na gestão, isso aparece em três frentes que o C-level sente rapidamente:
- Custo direto: afastamentos, substituições, horas extras, queda de produção e retrabalho;
- Custo invisível: presenteísmo (a pessoa “está”, mas com baixa capacidade de atenção e decisão);
- Risco jurídico e reputacional: denúncias, ações trabalhistas, conflitos e deterioração do clima.
NR-01 e riscos psicossociais: o que muda na prática em 2026
A NR-01 consolidou um movimento importante: o conceito de risco ocupacional não se limita ao físico, químico e biológico. A organização do trabalho, a pressão por metas, a falta de pausas, a liderança disfuncional e o assédio compõem um conjunto de fatores de risco psicossociais que precisam ser identificados, avaliados e controlados dentro do GRO, com reflexo no PGR.
O ponto central para 2026 é: não basta “fazer ações de bem-estar”. É necessário demonstrar, com método e evidências, que a empresa executa um ciclo contínuo de gestão (diagnóstico, plano, monitoramento e melhoria), com rastreabilidade e coerência documental.
“Em 2026, saúde mental não se prova com palestra — se prova com diagnóstico, plano de ação, indicador e evidência no GRO/PGR.”
— Lucas Esteves
Onde os riscos psicossociais aparecem no dia a dia
Na prática, eles costumam surgir como “normalidade” operacional — e é justamente isso que os torna perigosos. Exemplos comuns:
- Sobrecarga e prazos crônicos: excesso de demanda, falta de dimensionamento, metas inalcançáveis;
- Baixa autonomia: pouca governança do trabalho, microgestão e ausência de clareza de prioridade;
- Conflitos e assédio: comunicação agressiva, humilhações, isolamento, “brincadeiras” recorrentes;
- Jornadas prolongadas e desconexão inexistente: hiperconectividade e cobrança fora do expediente;
- Ambiente instável: medo constante de demissão, mudanças sem comunicação, insegurança psicológica.
Comparativo: abordagem de “bem-estar” x gestão técnica em 2026
| Modelo superficial (alto risco) | Modelo 2026 (GRO/PGR + evidências) |
|---|---|
| Ações pontuais (palestra, app, campanha) | Diagnóstico + plano de ação + monitoramento |
| Métricas de vaidade (participação, “engajamento”) | Indicadores de risco (absenteísmo, turnover, incidentes, clima) |
| Responsabilidade difusa | Governança clara (papéis, prazos, registros, auditoria) |
| Sem integração com SST | Integração com GRO, PGR, PCMSO e rotinas de prevenção |
Como implementar uma gestão de saúde mental alinhada à NR-01 em 2026
1. Faça um diagnóstico técnico (não só percepção)
Combine fontes quantitativas e qualitativas: indicadores internos (afastamentos, turnover, incidentes), entrevistas, análises de função e avaliação da organização do trabalho. O objetivo é transformar “sensações” em mapa de risco e prioridade.
2. Inclua os riscos psicossociais no inventário do PGR
O inventário precisa apontar onde o risco ocorre, quem está exposto, quais são os gatilhos (ex.: sobrecarga, assédio, falta de pausas) e qual a severidade/probabilidade. Isso sustenta o plano de ação e reduz vulnerabilidade em fiscalizações.
3. Estruture um plano de ação com medidas de controle
Exemplos de medidas consistentes:
- Redesenho de processos (priorização, filas de demanda, redução de retrabalho);
- Treinamento de lideranças (gestão de carga, comunicação, prevenção de assédio);
- Protocolos de pausas e gestão de jornada;
- Canais de escuta e denúncia com fluxo, prazo e resposta;
- Apoio em saúde (encaminhamento, cobertura, orientação clínica/ocupacional).
4. Monitore e comprove eficácia
Em 2026, a lógica é “o que não é medido, não é gerido”. Acompanhe tendência e risco: absenteísmo por transtornos mentais, rotatividade, incidentes, erros operacionais, clima e adesão às rotinas preventivas. Ajuste o plano conforme resultado.
Conclusão
Saúde mental no trabalho, em 2026, é eficiência operacional, proteção jurídica e sustentabilidade humana. Empresas que integram riscos psicossociais ao GRO/PGR reduzem afastamentos, fortalecem cultura de segurança e entregam desempenho sem esgotamento.
Como a AMBRAC pode apoiar sua empresa
Gestão ocupacional integrada e rastreável
- Diagnóstico e estruturação do GRO com inclusão de riscos psicossociais;
- Elaboração e revisão de PGR, PCMSO, LTCAT e documentos correlatos;
- Protocolos de prevenção, rotinas de evidência e apoio à liderança;
- Organização e padronização dos registros para auditorias e conformidade.
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